Теория Маслоу

В итоге  можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы решить, какие активные  потребности движут  ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать  всё время. В таблице 1 в свободном виде перечислены некоторые способы при помощи, которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчинённых в ходе трудового процесса. 

      3. Иерархия потребностей при работе в многонациональной внешней среде 

     Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо стране, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребности сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребности определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчёт.

     В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребности Маслоу был проведён сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу: 1) руководители английских и американских фирм; 2) японские руководители; 3) руководители северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия); 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран.

     Руководители  из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего  стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности  использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опроса и посвящённое определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учёными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности.

      К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение  

      Историческая  обусловленность потребностей и  спроса приводит к тому, что в сложной системе общественных потребностей на разных ее ступенях и в разных звеньях обнаруживаются различные сочетания объективного и субъективного начал. Абсолютно объективна, к примеру, потребность человеческого организма в калориях, витаминах и минеральных солях, но набор продуктов, в которых они заключены, — это во многом дело вкуса и привычки, т.е. субъективная потребность. То же относится и к потребности в обуви, одежде и т.д. Поэтому необходимо различать потребность как внутреннее состояние субъекта, групп людей, общества в целом и как внешнее проявление этого состояния, как необходимость иметь определенное количество конкретных благ, способных удовлетворить данную потребность.

      Спрос отражает потребность в конкретных количествах товаров определенного потребительского назначения, но не всю потребность, а только ту ее часть, которая обеспечена денежными средствами. Таким образом, под спросом обычно понимается платежеспособная потребность, т.е. обеспеченная деньгами часть потребностей в товарах, а также услугах, реализуемых в товарной форме.

      Развитие  и удовлетворение потребностей зависят  от потребления. Потребление связано с потребителями посредством производственных отношений.

      Если  на рынке имеются товары, соответствующие  спросу, он способствует возникновению обмена и потребления и одновременно является его отражением в виде реализованного спроса.

      Все изложенное позволяет понять, почему в маркетинге придается такое значение исследованию потребностей потенциальных покупателей: выявляя эти потребности, ясно представляя социально значимые результаты использования товара, производитель активизирует сбыт своих продуктов (естественно, социальная значимость так или иначе непременно связана с личностной значимостью).

      Ясно  также, почему проектирование любого нового товара необходимо начинать с анализа имеющихся и потенциальных потребностей людей, которые будут его покупать, независимо от того, индивидуальные или производственные потребности удовлетворяет данный товар. Ибо только осознав эти потребности, человек станет приобретать предлагаемый товар. Отсюда возникает необходимость классифицировать потребности, чтобы точно связывать их с товаром как в рекламном тексте, так и в сознании потенциального покупателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

1. Персональный менеджмент: Учебник. / С.Д. Резник и д.р. – М.: ИНФРА – М, 2002
2. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г Поршнёва, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1998.
3. Самыгин С.И., Столяренко л.д. Менеджмент персонала. – Ростов на Доны: Феникс, 1997. – С. 268.
4. Джонс Р. Как сделать карьеру: практическое руководство для всех. Пер.  с англ. – Челябинск, Урал ПТО, 1999.
5. Полятов В.А. Технология карьеры. – М.: Дело,1995
6. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., акбердин Р.З. Менеджмент организаций: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996
7. Пауэрс П., Рассел Д. Начни своё дело. – М.: Детская деловая газета, 1994
8. Андреева В.И. Делопроизводство. – М.: Бизнес – школа «Интел - синтез»,1995.
9. Поляков В.А., Яновск5ая Ю.М. Как получить хорошую работу в новой России. – М.: ИНФРА – М, 1996.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга-шзация, процесс. — М,: Иэд-во МГУ, 1995.
11. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А, Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992.
12. Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.
13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 1996.
14. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 1993.
15. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 1996. – с. 502.
16. ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики. — М.: Политиздат, 1989.
17. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.
18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1990.
19. Если Вы – руководитель … Элементы психологии менеджиента в повседневной практики.  М.: ДЕЛО, 1996. – с. 210.
20. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993.
21. Карнеги Двйл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.
22. Кибеноа А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 1993. – с. 6.