Теория и практика «человеческих отношений» в работах Э.Мэйо

Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», Нормы (групповые эталоны) при­емлемого и неприемлемого поведения, например, в от­ношении характера одежды, поведения, приемлемых ви­дов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации процесса управления. Уильям Скотт отме­чает: «Эти нормы могут не вполне соответствовать сис­теме ценностей формальной организации, так что чело­век Может оказаться в ситуации, когда к нему предъяв­ляются взаимоисключающие требования».

Для неформальных групп часто характерно сопротив­ление изменениям, например, внедрению новой техно­логии, расширению производства, приобретению вычис­лительной техники и т.п. Неформальные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать неформальным лиде­ром, завоевав «привязанности людей». Это — не простая задача, а «социальное искусство».

Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевает­ся групповое принятие решений. Этим комиссия отлича­ется от других организационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель коопе­ративной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной сис­темы. Деятельность системы характеризуется результа­тивностью и эффективностью. Она имеет цель.

Под результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной если достигнута цель кооперации. В отличии от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуаль­ных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степе­ни удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные це­ли, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли же­лаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную неформальную. Формальная организация возникает при наличии следующих условий:

                 людей, стремящихся к общению друг с другом;

                 сознательного желания этих людей совместно трудиться;

                 общей у них цели.

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к обще­нию, результативность и эффективность.

Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций. «Под неформальной органи­зацией— писал Барнард, — я подразумеваю совокуп­ность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться доста­точно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям нефор­мальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работ­ники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в его системе отводится власти, необходимой для управления индивидами.

Центральное место в кооперативных системах занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т. е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. Это:

                 утрата специфики больших технологических и социальных систем;

                 взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;

                 уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества; 

                 смешение целей и средств их достижения.

Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равновесия и успеха в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих от­ношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность по­строения научной теории о месте человека в организации.

Представители этой школы не занимались вопросами са­моуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Заключение

Основной вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли Э.Мэйо, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг, Ф.Ротлисбергер, К.Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критики принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый  классической  школой,  отмечая,   что власть, распространяемая сверху вниз, не является эф­фективной

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих.

Несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                  В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

2.                  А.П. Егоршин "Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г.

3.                  А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий курс.

4.                  А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994

5.                  Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

6.                  Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.

13