Теория человеческих потребностей и ее применение в менеджменте

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования 

«Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции» 
 

Курсовая работа 

Дисциплина: «Менеджмент» 
 
 

Тема: «Теория человеческих потребностей и ее применение в менеджменте» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                              Студент:

                                                                      Группа:

                                                                       Руководитель:  
 
 
 
 

Дата сдачи: 01.12.2006

Дата защиты: 10.12.2006

Оценка 
 
 

Санкт-Петербург

2006 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.Эволюция мотивации……………………………………………….6

2.Потребности и вознаграждения……………………………………7

3.Первичные и вторичные потребности…………………………….7

4.Сложность мотивации через потребности………………………..8

5.Вознаграждения…………………………………………………….9

6.Внутренние и внешние вознаграждения………………………….9

7.Содержательные теории мотивации……………………………...10

8.Процессуальные теории……………………………………………15

9.Теория ожиданий…………………………………………………...15

10.Модель Портера-Лоулера…………………………………………16

11.Применение модели Портера-Лоулера в практике управления..18

12.Мотивация и компенсация………………………………………..18

13.Мотивация и менеджмент………………………………………...20

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.Краткая характеристика завода «Петросталь»…………………….24

2.Актуальные проблемы управления персоналом и их возможные

решения…………………………………………………………………25

2.1.Исследования удовлетворенности трудом персонала

ЗАО «Петросталь»……………………………………………………..25

2.2.Практические способы улучшения эффективности управления

трудовыми ресурсами на ЗАО «Петросталь»………………………..27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..32

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………36

Приложение 1………………………………………………………….37

Приложение 2………………………………………………………….38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Менеджер достигает целей организации через своих подчиненных. В этом смысле функция мотивации является самой существенной. Именно поэтому я решила более глубоко исследовать теории человеческих потребностей. В частности мотивацию.

    Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

     По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.

     Актуальность проблемы: Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации.                Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда требует от менеджера организации высокого профессионализма.

     В современный период отечественная наука управления переживает своеобразный этап интенсивного развития и обновления. Проистекает это по многим, как внутренним, так и внешним причинам: осуществление реформ в обществе, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управления, поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходимость ее творческой переработки, поиск национальной модели управления и т. д.

     Главной задачей науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

     Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие "человеческий фактор" ныне используется в разных науках. Под "человеческим фактором" понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.

     Именно "человеческий фактор" определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

    Абрахам Маслоу  известный психолог, который глубоко интересовался природой человека, является одним из основателей гуманистической психологии. В 1950 году он создал концепцию потребностей человека.

     По его мнению, творческий потенциал человека является результатом здорового и правильно направленного развития. Он считает, что это развитие происходит в результате поиска и осуществления целей утверждающих и обогащающих жизнь личности и придающей ей смысл. Личность является тем, чем становится в ходе осуществления всех этих целей, а именно виды этих целей определяют потребности.

     Потребности по Маслоу даны человеку с рождения и создают иерархию, в которой удовлетворение низших потребностей  является условием для появления высших. На этом принципе он основал так называемую пирамиду потребностей, состоящую из  пяти категорий.

      В основании находятся физиологические потребности, далее потребности в безопасности, в любви и привязанности, в признании и оценке, в самовыражении. (см. приложение 1)

     Начать теоретическую часть я бы хотела с эволюции мотивации, потому как считаю, что любую проблему и задачу надо решать, начиная с самых ее истоков… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Эволюция мотивации.

     Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнять определенную работу - метод «кнута и пряника». Под «пряником» понималось возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т.д.

     Но, уже к началу ХХ века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

     Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо.

     Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В конце концов появилась новая теория - «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее - в 40-х годах ХХ века и развиваются по настоящее время.

2 Потребности и вознаграждение.

     Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

     В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. 

3 Первичные и вторичные потребности.

     Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют  определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет ни одной всеми принятой классификации и идентификации определенных потребностей.            Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

     Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

     Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

     Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

    Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

     Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели, в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, часто удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. В приложении1 показан такой тип поведения.

     Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в данных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы   удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.