Теории управления

Государственное  образовательное  учреждение  
высшего профессионального образования 
«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ» 
Санкт-Петербургский филиал имени В.Б. Бобкова  
 
Презентация 
по дисциплине «управление персоналом» 
 
на тему  
«теории управление» 
 
 
Выполнил:  
студентки 4-го курса очной формы обучения  
факультета таможенного дела,  
 
 

 
 Санкт-Петербург 
2010

Теории  управления о

роли  человека в организации

Формирование  науки управления персоналом  началось вместе с формированием  теории управления как науки, которое произошло более ста  лет назад в самом начале  периода промышленной революции. Тогда управление организацией  и управление ее персоналом  не различались. Кроме того, наиболее  важные проблемы науки об управлении  относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

наук. 

В настоящее  время научное направление «Управление  персоналом» формируется на стыке  теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового  права, политики и ряда других  наук.

Основные  постулаты, задачи и ожидаемые  результаты от реализации этих  теорий приведены в таблице. Классические  теории получили развитие в  период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих  отношений стали применять с  начала 1930-х гг. Теории человеческих  ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся  все более гуманными. Сущность  этих теорий подробно рассматривается  в специальной литературе. 

Видными  представителями классических теорий  являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Политическим  выражением конфликтов стало  рабочее движение во главе  с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители  организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного  разрешения конфликтов, налаживания  партнерских отношений между  администрацией и остальными  работниками. В этой ситуации  одни руководители уже не справлялись  с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания  отношений между администрацией  и персоналом требовались специальные  служащие и даже специализированные  подразделения.

Теории управления  о роли человека в организации

Наименование  теорий 

Постулаты  теорий 

Задачи  руководителей организации 

Ожидаемые  результаты 

Классические  теории 

Труд для  большинства индивидов не приносит  удовлетворения, это присущее для  них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели  то, что они зарабатывают, делая  это. Мало таких индивидов, которые  хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля 

Главной  задачей руководителя является  строгий контроль и наблюдение  за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легкоусваива-емые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  простые процедуры труда и  проводить их в практику 

Индивиды  могут перенести свой труд  при условии, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель  будет справедлив. Если задачи  будут в достаточной мере упрощены  и если индивиды будут строго  контролироваться, то они смогут  соблюсти фиксированные нормы  производства

Теории

человеческих

отношений 

Индивиды  стремятся быть полезными и  значимыми, они испытывают желание  быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности  к труду 

Главная  задача руководителя сделать  так, чтобы каждый чувствовал  себя полезным и нужным. Он  должен информировать своих подчиненных  о планах, а также учитывать  их предложения по улучшению  этих планов. Руководитель должен  предоставлять своим подчиненным  возможность определенной самостоятельности  и определенный личный самоконтроль  над исполнением рутинных операций 

Факт обмена  информацией с подчиненными и  их участия в рутинных решениях  позволяет руководителю удовлетворить  основные потребности по взаимодействию  индивидов и в чувстве их  собственной значимости. Факт удовлетворения  потребностей поднимает ихдух  и уменьшает чувство противодействия  официальным властям, т.е. подчиненные  охотнее общаются с руководством 

 

Теории

человеческих

ресурсов 

Труд для  большинства индивидов приносит  удовлетворение. Индивиды стремятся  внести свой вклад в реализацию  целей, понимаемых ими, в разработке  которых они участвуют сами. Большинство  индивидов способны к самостоятельности, к твор-честву, к ответственности,   а также к личному самоконтролю  на более высоком месте по  иерархии, чем то, которое они  теперь занимают 

Главной  задачей руководителя является  лучшее использование человеческих  ресурсов. Он должен создать такую  обстановку, в которой каждый  человек может максимально проявить  свои способности, содействовать  полному участию персонала в  решении важных проблем, постоянно  расширяя самостоятельность и  самоконтроль у своих подчиненных 

Факт расширения  самостоятельности и самоконтроля  у подчиненных повлечет за  собой прямое повышение эффективности  производства. Вследствие этого  полученное удовлетворение трудом  может повыситься, поскольку подчиненные  наиболее полно используют собственные  ресурсы 

 

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления  персоналом (в первую очередь  наем и учет использования  рабочего времени) стала передаваться  в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг  организовал в своей фирме  первое бюро по найму работников.  1912 год считается приблизительной  датой, когда впервые возник отдел  кадров в современном понимании  слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое  распространение в США и странах  Западной Европы. 

Работники  этой службы занимались отношениями  между работодателями и наемными  работниками, выясняли настроения  рабочих, представляли их требования  руководству, награждали рабочих  за многолетний добросовестный  труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми  вопросами работников, предотвращали  создание профсоюзов или вели  переговоры с ними, оформляли  кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-хгг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.

 Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. 

В ходе становления  служб управления персоналом  возникали новые профессии: агент  по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате  и пенсиям, специалист по технике  безопасности, интервьюер, специалист  по обучению и трудовым отношениям  и т.п

В 1950-1960-е  гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается использование коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

В 1970-1980-е  гг. кадровые службы наряду с  оперативным начинают заниматься  перспективным, долговременным планированием  трудовых ресурсов и их участие  в формировании стратегического  управления организации становится  ключевым и необходимым.

. 

Практика управления  персоналом 1990-хгг. показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются  новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов  предпринимателей и персонала. Инновационные  подходы к управлению персоналом  способствуют реализации творческого  потенциала персонала

В настоящее  время службы управления персоналом  организаций решают сложные и  многообразные задачи и представляют  собой порой довольно крупные  подразделения, включающие в свой  состав 50 и более служащих. Они  строят свою работу на основе  стратегического планирования и  мышления, расширении гарантий занятости  трудовых ресурсов.