Теории мотивации

 

(№ 1 стр. 149) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Процессуальные  теории мотивации 

Процессный  подход к мотивации  – группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятностью достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации (участие в получение части прибыли, участие в собственности, участие в предпринимательской деятельности, участие в управлении организацией). (№ 4 стр. 95-96)

В рамках процессного  подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. (№ 1 стр. 149)

Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидание  в отношении затрат труда – результатов  (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения на достигнутый уровень результатов.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. 
 
 
 
 
 

Модель мотивации  по Вруму.  

      х х =

 
 
 

  (№ 3 стр. 376-377) 

Другой концепцией в рамках процессного подхода  является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

   По мнению  Адамса, каждый субъект всегда  мысленно оценивает отношение:  

Индивидуальные доходы        Доходы других лиц

Индивидуальные затраты        Затраты других лиц

  При этом  в затраты включаются не только  усилия по выполнению данной  работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.

Если человек  видит, что к нему подходят с той  же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности. (№ 1 стр. 150)

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. 
 

 

 
 

 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

   Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным способом, хотя, по существу, не правильным.

   Качество  и производительность труда работников  зависит от того, насколько в организации разработана система мотивации.

   Для человека  важны не только материальные  поощрения, он также нуждается  во внимании, выделении его как  незаменимого сотрудника.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список литературы. 

1. Веснин  В.Р.  Менеджмент. – Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504 с.
2. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д: Фенинкс. 2006. – 352с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – «Дело», 1993 – 702 с.
4. Хартанович К.В., Краев В.И. Основы менеджмента. – Москва: Академический проект трикста. 2006. – 272с.

  
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 
 

Практическая  часть 

   На данном предприятии в качестве мотивации используются материальные поощрения в виде премии и заработной платы, также нематериальные – благодарственные письма отличившимся сотрудникам.

   Было  бы неплохо проводить каждый  год на предприятии среди сотрудников  конкурсы, способствующие повышению  производительности, также нематериальные  поощрения: дипломы, вывешивание фотографий отличившихся сотрудников на доске почета, это покажет сотрудникам их значимость и необходимость.

   Конкурсы  я бы организовала таким образом:  сотрудники, занимающие одинаковые  должности, должны будут: соблюдать трудовой распорядок, проявлять свои профессиональные навыки в полной мере, также открыть себя с творческой стороны, предложить какие-нибудь нововведения. Следить за выполнением, назначить работника, которому это было бы интересно. По итогам года выделяется лучший работник в своей области.

   Также  можно создать доску почета, на  которую будут вывешиваться фотографии  сотрудников, внесших вклад в  развитие организации. Выводы  можно будет сделать профессиональной деятельности персонала.

   По мнению  самих сотрудников данной организации,  эти методы были бы действенными. Я думаю, руководителю стоит пересмотреть системы мотивации.