Теории мотивации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2011 в 15:47, реферат

Краткое описание

Характеристика основных моделей и теорий мотивации. Коллектив как ее важнейший фактор.

Скачать целиком (13.60 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Содержимое работы - 1 файл

Теории и конструкции мотивации.doc

— 78.00 Кб (Скачать файл)

Теории мотивации

Теория мотивации  достигла психологической зрелости в 1940 –х. Сейчас западную ветвь подразделяют на две группы: содержательную ( исследование содержания, что побуждает? ) и процессуальную ( последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания) теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.
Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо.
При достижении цели удовлетворение потребностей может быть:
положительным частичным отрицательным
В результате человек склонен повторять поведение  в сходной ситуации. Человек ищет сами подобные ситуации. (Вторичные  потребности имеют постоянный или  очень продолжительный характер).   В результате человек  склонен избегать повторения поведения.
 

 

Потребность                    Побуждение (ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную цель.)

Структура потребностей человека определяется его местом в  социальной иерархии и ранее приобретенным  опытом.                   Большой разброс.

Разные люди                  Разные действия по их удовлетворению.  

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя.
внутренние внешние
Чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, неформальное общение и т.д. То, что организация  дает за работу: зарплата, премии, похвалы, статус, льготы и т.д.
 

 

Регуляторы мотивации
Рабочая среда ( раб. место, удобства, физические условия работы и т.д.) Вознаграждение (оплата труда и др. выплаты, выходные дни, системы социальная и мед. обслуживания) Безопасность (принадлежность, причастность, уважение, стиль управления и т.д.)
Главные мотиваторы
Личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, обратная связь). Чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять кампанию).
 

 

Модели мотивации

Модель  Маслоу ( пирамида потребностей) (содержательная)
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
5 категорий потребностей: физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;

в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;

в самовыражении -  в реализации потенциала и личностном росте.

Основание – физиологические потребности. 

 Прежде, чем потребность  более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Потребность в самовыражении  имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации  бесконечным.

 Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.  

В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала.

 1.Необязательно полное  удовлетворение более “низких  ” потребностей, для того, чтобы  более высокий уровень потребностей  начал влиять на человека.

2.Подобной структуры  в чистом виде не существует.

3.Не учтены индивидуальные  различии людей.

4. Идея о цепочке  потребностей и их автоматическом  удовлетворении не подтверждается  практикой.

5. В России не  адаптируется.

6.Не учтен процесс  воспроизводства потребности со временем.  

Теория ERG К. Альфреда
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Потребности человека составляют иерархию. Она  составляет три уровня:

1.Потребность существования  (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы.

2. Потребность в  отношениях (Relatedness). Потребность в  значимых социальных и межличностных  связях.

3. Потребность в  росте  (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности.  

 Очень похожа на теорию Маслоу. Отличие в порядке  удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена  потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность  следующего порядка.

Альфред предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альфреда полагает, что человек  может заменять потребности, определяющие его поведение.

  
Модель Врума (теория ожидания) (процессуальная)
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Осознание потребностей и через него интенсивности  мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому.

Составляющие модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность – степень удовлетворения результатом.

Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.

 Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.

 Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. 1.Не учтены индивидуальные  особенности людей и организаций.

2. Не проработаны  методология, техническая сторона  применения в практике

Сложно применить  на практике. 

Модель  МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) ( содержательная)
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

-                   Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

-                   К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти       потребность в самоуважении.

-                   К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.  

 Основа поведения  – потребности высших уровней.  Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме).

 1.Не выявляется  механизм удовлетворения потребностей  низшего уровня.

2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности.

3.Сложно использовать  с организаторской точки зрения.

Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

Теория  справедливости Адамса ( процессуальная)
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ;

Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью  работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

 Люди субъективно  определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. Необходимо объяснить  работникам зависимость вознаграждения от результатов труда.

Разъяснить перспективы  роста в терминах усилий и вознаграждения.

 1.Определение справедливости  – процесс субъективный.

2. Влияют амбиции.

3. Ограничение финансовых  возможностей.

4.Модель опирается  только на удовлетворение потребностей  с помощью денег.

5.Двухфакторная модель  Герцберга.

Модель  Портера – Лоулера ( процессуальная) интегрирует различные теории
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Человек определяет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность  ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат        (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений. Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы для создания системы мотивации. Лучшая основа для  понимания процесса мотивации. Нет точного определения  ценности.

Оценка способностей и черт характера субъективна, что  может свести к минимуму эффективность  мотивации.

Недостаток объективности  оценок и других элементов модели.

Теория Ф Герцберга  “двухфакторная модель” (содержательная). Все факторы, влияющие на удовлетворенность  человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).

Теория усиления мотивации  Скиннера. Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Наличие стимулов вызывает определенное поведение у человека. Если последствия положительные, то работник аналогично будет себя вести в подобной ситуации и в будущем. Неоднократное повторение одних и тех же (положительных) результатов приводят к формированию поведенческой установки.

Теория Маркгрегора. На основе отношения человека к труду ( лентяй, не ответственный либо желающий трудиться и т.д.) Промежуточный тип теория Оучи ( тип Z).

Практические советы Хамнера:

-        Не вознаграждайте всех одинаково.

-        Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных.

-        Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение.

-        Покажите людям, что они делают неправильно.

-        Не наказывайте сотрудников в присутствии других сотрудников.

-        При вознаграждении будьте честны и справедливы.  

Одним из важнейших факторов мотивации является коллектив (устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающей групповой сплоченностью).  Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу.

Факторы групповой  сплоченности:

-        общая цель;

-        общение в коллективе;

-        приемлемое для всех равенство социального статуса;

-        участие в установлении групповых норм и стандартов;

-        положительное мнение членов группы друг о друге;

-        преимущества в принадлежности к группе;

-        оптимальный состав группы (5-9 чел.); Лучше нечетное.

-        пространственная близость;

-        преобладание положительного опыта в достижении целей у группы;

-        психологическая совместимость членов группы.

Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам. Сторонники процессуальных теорий наоборот (деньги удовлетворяют большое число  потребностей).   

Информация о работе Теории мотивации