Теории мотивации в современном управлении

    Так Уильям Оучи предложил свое понимание  этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в  большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

    Оучи  отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб  человеческому фактору. Поэтому  “Теория Z” базировалась на принципах  доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение. 
 
 
 
 

Глава II

Мотивирование – новый подход 

Новый взгляд на мотивацию 

    Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это время было разработано  много теорий, самые популярные из которых были мною кратко описаны  в главе I. Большинство компаний в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.

    Однако  в последние годы появился альтернативный взгляд на мотивирование персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться под несколько другим углом. Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, допускают, что возможен и иной подход к решению этого вопроса. Например, Сергей Рубцов, занимавший до недавнего времени должность руководителя проекта "Комкор-ТВ", а сейчас - заместитель начальника одного из предприятий "Мосгортранса", считает мотивацию пережитком прошлого. По его мнению, склонный к мотивации человек - это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку.⁸

    Такая точка зрения на мотивацию – не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний на данный момент если не отвергают мотивацию полностью, то по крайней мере переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс. А.Чернов в своей статье «Мотивация устарела?» пишет: «Повальное увлечение современными методами управления превратило мотивацию в наркотик, без которого, кажется, не может обойтись уже ни одна компания. Считается, что только организация, способная мотивировать сотрудников, имеет шанс на успех. На этом фоне необычными кажутся заявления некоторых менеджеров в России и за рубежом, утверждающих обратное. Некоторые готовы объявить традиционные методы мотивации неэффективными и устаревшими».⁹

    В главе 2 своей курсовой работы я бы хотел подробнее рассмотреть новые, нетрадиционные взгляды на мотивацию. Некоторые теории были разработаны еще очень давно, но им не уделялось должное внимание, и они оставались как бы в тени более известных и общепризнанных. Между тем, некоторые из них заслуживают определенного внимания. Было бы полезно привести все эти теории в сравнение с общеизвестными.

    Являются  ли традиционные теории мотивации столь уж необходимыми, или же их можно заменить новыми, более прогрессивными и соответствующими современной экономико-социальной ситуации? Возможно ли совершенно отринуть мотивацию персонала, не понизив при этом трудовой отдачи работников? А может все-таки не стоит целиком отказываться от проверенных временем теорий? Все эти вопросы я собираюсь рассмотреть в главе 2 своей курсовой работы, а в главе 3 постараюсь ответить на них. 

Альтернативные  теории мотивации 

    Дополнение  к пирамиде Маслоу

    Одна  из наиболее интересных попыток в  прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана  В.Бовыкиным. В стремлении построить  “Теорию интересов” В.Бовыкин двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”. Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: “... потребность – это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека”или: “Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях”.¹⁰ Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

    В теории В.Бовыкина речь идет о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, В.Бовыкин попробовал критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки.

    Прежде  чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (см. рис. 2, Приложение).

    Уровни  потребностей человека. Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории “потребность”, “мотив”, “мотивация” и пр. Подробнее эти понятия рассмотрены мной в начале главы I/ Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

    Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные  потребности (см. схему).

    Попытка считать последний уровень в  пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

    Исходя  из схемы, можно четко увидеть  то, что пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений). 

    Ко  второму недостатку следует отнести  неоднородность слоев по степени  абстрактно-конкретности (или родо-видовых  отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

    В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный  вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3, Приложение).

    Психологические категории: индивид, субъект и личность, позволяют уйти от деталей и более  крупноблочно рассматривать иерархическую  структуру потребностей (см. рис. 4, Приложение).

    Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии  и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения  человека, существенных для организации. Только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, позволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

    На  основании всего выше изложенного  В.Бовыкин разработал Систему оптимальной  мотивации труда (СОПТ).

    Основные  ценности Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) таковы:

1. Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение.
2. Равное вознаграждение за равный труд.
3. СОМТ должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду.
4. СОМТ должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач
5. СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

    В основу СОМТ заложено то, что она:

• должна поддерживать “действия” сотрудников, наиболее приемлемые для организации в настоящее время (“здесь и теперь”).
• должна иметь направленность на поддержание у персонала мотивации участия в совершенствовании деятельности организации, т.е. работы на перспективу организации.

    Психотехнический  подход к стимулированию

    Так, наряду с традицией научного менеджмента в начале XX в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

    Один  из основоположников психотехники Гуго Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

    В 1914 г. в книге «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг писал: «В современной научной жизни научная работа сосредоточена на изучении машин, товаров, средств обмена, короче, на всевозможных физических условиях экономического успеха, но при этом не принимается во внимание, что в конце концов никакая плодотворная хозяйственная работа не может быть выполнена без участия человека, без его деятельности и что психофизический аппарат человека, конечно, требует самого серьезного внимания и самого тщательного исследования с точки зрения хозяйственных интересов... точного исследования психических процессов, посредством которых работник вступает в качестве действующего члена в великий хозяйственный механизм» (Г. Мюнстерберг, 1922). Основной вопрос психотехники, с его точки зрения: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?

    Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

• выбор подходящих людей,
• достижение наивысшей производительности труда,
• достижение желаемых психических эффектов.

    Все указанные задачи в той или  иной мере связаны с проблемами диагностики  и совершенствования мотивации  работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой  мотивированностью на успех и  высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность, и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.

    Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

    В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков  в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами. 

    Мотивационная теория подкрепления

    Данная  теория раскрывает анализ взаимосвязей между поведением сотрудников и  его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

    Средства  подкрепления.

    Комплекс  методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения.

    Основное  предположение, на котором основываются методы регулирования поведения - так  называемый закон эффекта, согласно которому, индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.