Технологии найма в
Индии
По
сосредоточенности на лидерстве
в рекрутинге никто не сравнится с Индией
и Китаем. Двенадцать лет назад производственные
стандарты в обеих странах были ниже среднего,
трудовая этика весьма сомнительна, также
ощущалось несовершенство инфраструктуры,
но сейчас в этих странах уже появились
фирмы, достигшие заметных результатов
в проектировании, международной торговле
и производстве мирового класса. В течение
этих 12 лет фирмы в Индии и Китае не только
изучали и перенимали западные практики
управления талантами, но им также удалось
«превзойти учителей», если не в разработке,
но уж точно в исполнении. Приведём несколько
практик рекрутинга, завоевывающих
все большую популярность среди ведущих
работодателей Индии:
1)
Общие практики
рекрутинга:
- Расстановка
приоритетов по ключевым позициям и
навыкам. Ресурсы рекрутинга сосредоточены
на наиболее жизненно важных.
- Проактивный
найм персонала. Формирование резерва
талантов и проведение оценки потенциальных
кандидатов осуществляются еще до того,
как поступает заявка на вакансию.
- Тесная интеграция
с продажами/производством для стимулирования
планирования рабочей силы. Руководители
рекрутинговых служб работают бок о бок
с руководителями отделов продаж и производства
во время заседаний по развитию с целью
координации усилий компании по планированию
человеческих ресурсов.
2)
Практики в программах
по привлечению нового
персонала по рекомендации
сотрудников компании:
- Применение
проактивной стратегии работы с рекомендациями,
когда рекрутеры лично «добывают» имена
лучших из уст лучших сотрудников и менеджеров.
- Процессы
по привлечению нового персонала
по рекомендации сотрудников компаний
с фокусом на бывших работников,
нацеленных на то, чтобы заполучить
их обратно в свои ряды. (Этот метод
чаще всего дает лучшие результаты,
чем любые другие мероприятия
по рекрутменту бывших работников).
- Ярмарки рекомендаций,
проводимые на территории организации
и позволяющие рекомендованным
кандидатам немедленно получать приглашения
на собеседование.
- Система отслеживания
статуса рекомендованного кандидата,
позволяющая получать информацию о
статусе и уведомления об изменениях
в статусе рекомендованного потенциального
кандидата.
- Межслужебные
соглашения, гарантирующие обратную связь
рекомендующему сотруднику в течение
72 часов с момента подачи рекомендации
и услуги «справочного стола», дающего
ответы по запросам в течение восьми часов.
3)
Практики рекрутинга,
относящиеся к поиску
кандидатов среди выпускников
вузов:
- Использование
программ привлечения представителей
компании из числа студентов (которые
выполняют функцию «послов») для установления
связей с лучшими студентами и преподавателями.
- Разработка
основательных процессов оценки эффективности
работы с университетами.
- Использование
конкурсов, викторин, и проектов, чтобы
заинтересовать лучших студентов и более
точно оценить их.
- Применение
данных исследований рынка, чтобы определить
состав социально-компенсационных пакетов,
предлагаемых кандидатам на вакантные
должности, чтобы лучшим образом привлекать
студентов.
- Онлайновые
курсы профессиональной подготовки по
темам, что повышает качество потенциальных
кандидатов и стимулирует лучших студентов
подавать анкеты.
- Привлечение
бывших выпускников данных учебных заведений
выступить с презентацией исследования
перед студентами, провести лекцию, мастер-класс.
- Координация
учебных планов. Многие организации
тесно сотрудничают с заведующими
по учебной части и ключевым профессорским
составом, приводя учебные планы
в соответствие с текущими отраслевыми
потребностями, таким образом, содержание
предметов сфокусировано на практических
знаниях и развитии наиболее важных
и актуальных навыков.
4)
Практики T&D:
- Усиление
фокуса на углубленной профессиональной
подготовке кадров для предприятия, развития
персонала, и подготовке лидеров.
- Программы
зарубежных стажировок. Недавним выпускникам
часто дается возможность поработать
за рубежом несколько месяцев
перед тем, как они займут постоянную
должность на родине.