Сущность и значение мотивации работников в организации

    M=Р₁*Р₂*Р₃

    Эта формула наглядно демонстрирует, что  мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

2. Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления

    Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости»  постулирует, что каждый человек  субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

    В этом случае у работника может  возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или  переплачивают. В результате у работника  может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают  с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

    В этой ситуации важное значение имеет  выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя».

    Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

    Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры  оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

    Категории работников, которые ориентированы  «на себя», имеют обыкновение  обращаться к анализу исключительно  собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

    Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация  работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

    Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.  Н.  Леонтьев  и Б. Ф.  Ломов. Они исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. Но есть мнение, что  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.           

      Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и   определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

      Например,  если в  определенный  момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

      По  всему  мнению,  эта   теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                       

      Исходя из  системного представления   человеческой деятельности,  можно   утверждать, что  человек принимает   решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации.  Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е. существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Мотивация персонала на основе потребностей личности —  очень  тонкая  и сложная работа, требующего от руководителя большого  объема  соответствующих знаний и навыков.

     Для правильной мотивации работников руководитель  должен  иметь  четкое представление о различных категориях потребностей и  их  взаимосвязи.  Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления  их личных потребностей, а также персональных  приоритетов. При этом  необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в  структуре  потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и  социальной группы.

      Мотивация через потребности — процесс  творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и  во  многом  зависящий от конкретной ситуации.

      Грамотное применение теоретических знаний в  этой  области  на  практике

позволит  руководителю  через  эффективную  мотивацию  быстро  и  рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при  прочих  равных  условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. 
 
 
 
 
 

Литература

1. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
2. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997.
3. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996
4. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995.
5. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 304 с.
6. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2006. – 411 с.
7. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2004. – 303 с.