Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

     Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

     Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социальнопсихологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе. 

2.5 Этапы развития  системы управления  персоналом

             Различают 4 этапа развития системы управления персоналом. Первый этап – "исполнительское" управление персоналом. На этом этапе осуществляется формирование отдела по работе с персоналом, подбор сотрудников и ведение кадровой документации. Следующий этап – "методическое" управление персоналом. На этом этапе кадровая служба уже имеет авторитет в компании и занимается адаптацией и обучением персонала, решает вопросы мотивации и устраняет конфликты в коллективе. Третий этап – "аналитическое" управление персоналом. На этом этапе анализируется эффективность работы каждого сотрудника, степень мотивации, создается внутренняя корпоративная культура компании. В штате кадровой службы появляются узкопрофильные специалисты по мотивации, по корпоративным мероприятиям, по психологии, по изучению внутренней социальной атмосферы. Заключительный, четвертый этап – "стратегическое" управление персоналом. В этот период отдел персонала усовершенствует систему управления предприятием, улучшает бизнес-процессы в компании, разрабатывает матрицы ответственности для персонала, улучшает вертикальные и горизонтальные коммуникации внутри компании, анализирует эффективность используемых методов управления персоналом, консультирует руководителей подразделений как лучше осуществлять управление персоналом и уделяет особое внимание развитию лояльности у сотрудников к компании.

                Однако, следует заметить, что задачи, которые должна решать кадровая служба меняются в зависимости от стадии развития организации. Выделяют 4 основные стадии развития любой компании – формирование, рост, стабилизация, спад. На каждом этапе развития организации управление персоналом должно решать комплекс разных задач.

               Стадия формирования организации. На этом этапе в организации ведется разработка бизнес-плана, осуществляется поиск инвесторов, формируется материально-техническая база, оцениваются ресурсы и проводится, так называемый, запуск организации. Чем на этом этапе должна заниматься кадровая служба ? Прежде всего, необходимо создать организационную структуру компании, спланировать численность и квалификацию персонала, сформировать критерии оценки для подбора специалистов и разработать систему хранения и использования кадровой документации. При создании структуры компании следует избегать нечетких формулировок обязанностей сотрудников и размытости ответственности при принятии решений. Управление персоналом с самого начала должно строиться на профессионализме участников с учетом занимаемых должностей, а не на родственных и дружеских связях.

                Стадия роста организации. В этот период организация бурно развивается, растет количество подструктур, штат непрерывно увеличивается, формируется имидж компании на рынке. В этих условиях управление персоналом прежде всего нацелено на подбор персонала и оценку его деятельности, разработку и внедрение адаптационных программ для новых сотрудников. Кроме того, управление персоналом должно особое внимание уделять развитию корпоративной культуры компании. Следует отметить, что на этом этапе возможно слабое взаимодействие между отделами и, как следствие, неустойчивость управления компании в целом. Из-за быстрого карьерного роста некоторых сотрудников, который обусловлен быстрым развитием компании, может наблюдаться снижение квалификации персонала.

                     Стадия стабилизации организации. При стабилизации наблюдается оптимизация всех управленческих функций в компании. Осуществляется поиск новых рынков для сбыта продукции. Разрабатываются новые продукты и услуги. На этой стадии управление персоналом должно сконцентрироваться на создании кадрового резерва, анализе эффективности труда, создании системы аттестации персонала. Необходимо также организовать регулярное обучение персонала, вести работу по планированию карьеры сотрудников. Особое внимание необходимо уделить развитию мотивационных программ для персонала. В этот период может наблюдаться рост бюрократизации в компании, снижение мотивации сотрудников, а также отсутствие карьерного роста. Поэтому управление персоналом на этой стадии должно уделять больше внимания вышеуказанным проблемам и постараться не допустить их появления.

            Стадия спада организации. Ничто не вечно ! И в один момент может оказаться, что успешная организация  испытывает затруднения со сбытом своего товара или услуг, что ведет к уменьшению производства. Наступает стадия спада. В этих условиях, как правило, компания проводит реорганизацию всех систем управления и производства, уменьшает расходы, пытается вывести на рынок новые товары или услуги. Чем сейчас должно заниматься управление персоналом? Прежде всего, необходимо осуществить кадровый аудит и оптимизировать численность компании. Разумеется это приведет к появлению тяжелого психологического климата в коллективе. Кроме того, отсутствие перспектив для конкретных сотрудников, низкая мотивация к труду и возможное уменьшение заработной платы приведет к высокой текучести кадров. Наблюдается рост конфликтов внутри организации. Именно на этом этапе управление персоналом является уже жизненно важным механизмом в компании. Именно сейчас, в наиболее трудный момент для компании и проверяется квалификация hr-специалистов в умении решить вышеуказанные задачи.

     Заключение

     Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет  сделать следующие выводы:

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют  предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

     Современная концепция управления персоналом –  система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Персонал  или кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Решение задач организации труда и  управления персоналом регулируется и  оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

     Таким образом, цель курсовой работы – изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник для вузов / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. – М. : “Инфра-М”, 2007. – С.73;
2. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии : учебное пособие / И.Л.Добротворский. – М. : ЧеРо, 2002. – С.219;
3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д: Феникс, 2004. – 315 с.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону, 2001 г.
5. Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 346 с.
6. Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. учебник. / Б. Мильнер, Ф. Миллс; под ред. Б. Мильнера. – М.: Инфра-М. 2001. – 263 с.
7. Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. – М.: Ростов-на-Дону «Феникс» 2003. – 452 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – учеб. Пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ. 2003. – 189 с.
9. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
10. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999.
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.