Сущность и методы управления конфликтами в организациях

      Вывод: Среднесписочная численность персонала снизилась. Уменьшилось количество специалистов, технического персонала и рабочих, но при этом увеличилось количество руководителей. Это скорее всего произошло в результате реорганизации предприятия, т.е. при разделении уже имеющихся структурных подразделений на более мелкие, для более эффективного управления предприятием или увеличения качества производства.  

    Задание 2. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия 

    Таблица 2 -  Возрастная структура персонала предприятия

      Вывод: Статистика не корректна, поэтому данные проанализированы с учетом корректировки. Значительно увеличилось количество сотрудников в возрасте до 20 лет, возможно это связано с тем что предприятию нужны рабочие на места не требующие высшего образования. Сократилось количество работников в возрастной группе от 30 до 40 лет, скорее всего эти сотрудники были уволены из-за кого-либо кризиса на предприятии или из-за несоответствия требованиям руководства. Уменьшилось число работников в группе от 40 до 50, что возможно произошло по причине указанной для предыдущей группы либо(и) в связи с переходом в следующую возрастную группу(старше 50 лет). 

    Таблица 3 -  Образовательная структура персонала предприятия

      Вывод: В среднем около 75% численности персонала составляют работники со средне - специальным образованием. Это связано с тем, что на предприятии преобладает категория рабочих. Наблюдается увеличение работников с высшим образованием, что указывает на то, что предприятие заботится об образовании своих работников.

    Таблица 4 -  Структура персонала по стажу

      Вывод: Показатели продолжительности работы в категории до 5 лет за три года уменьшилась, т.е. молодые специалисты переходят в другую категорию. Сократилось число работников со стажем работы от 5 до 10 лет, что скорее всего связано с увольнением бесперспективных или несоответствующих требованиям руководства работников. Также некоторая часть специалистов из категории от 10 до15 лет переходят в категорию от 15 до 20 лет. Это значит, что эта категория увеличивается. Уменьшилась часть специалистов со стажем более 20 лет, что означает, что предприятие избавляется от консервативных работников, которые менее восприимчивы к нововведениям, чем молодое поколение. 

    Задание 3. Анализ движения персонала 

Таблица 5 – Движение  рабочей силы

      Вывод: Численность работников изменилась не значительно, за исключением последнего года в котором произошло значительное сокращение, что возможно связано с кризисом на предприятии или наоборот с улучшением производства, для которого стало нужно меньшее количество работников. Во всех наблюдаемых периодах текучесть кадров была ниже установленной нормы 5-10%. Для предприятия такая ситуация может представлять опасность, т.к. происходит старение коллектива.

    Проанализировав вторую главу, можно сделать выводы:

    На  предприятии в течении 3 исследуемых  лет постепенно уменьшалась среднесписочная численность персонала. Персонал предприятия в большинстве принадлежит к возрастной группе от 30 до 40 лет. Наибольшая часть работников имеет средне-специальное образование. Текучесть кадров на предприятии ниже нормы, и достигается в основном за счет увольнения работников. Работодатели уделяют недостаточно внимания на обновлению персонала, но следят за структурой подразделений(реорганизация) и качеством образования своих работников(увеличение количества специалистов с высшим образованием).Если руководство вовремя обратит внимание на низкую текучесть кадров, не забывая о других факторах развития, то предприятие не будет иметь проблем с управлением и внедрением инноваций, без которых в наше время ни одна организация не сможет составить конкуренции с другими предприятиями.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

      При возникновении конфликтной ситуации возможно несколько путей развития, в зависимости от осведомленности руководителя и обстановки в коллективе. Имея достаточно информации о возможной конфликтной ситуации, руководитель может постараться не допускать инцидента, или, если он уже произошел, не давать развиваться конфликту. Также он может наоборот спровоцировать конфликт, если это требуется для предприятия.

      При наличии конфликта руководитель в первую очередь должен собрать  наибольшее количество сведений, провести анализ, и исходя из этих данных, искать пути решения которые принесут наибольшую пользу или в крайнем случае будут нести наименьшие негативные последствия для предприятия. 

    Проанализировав вторую главу, можно сделать следующие выводы. На предприятии в течении 3 исследуемых лет постепенно уменьшалась среднесписочная численность персонала. Персонал предприятия в большинстве принадлежит к возрастной группе от 30 до 40 лет. Наибольшая часть работников имеет средне-специальное образование. Текучесть кадров на предприятии ниже нормы, и достигается в основном только за счет увольнения работников. Работодатели уделяют недостаточно внимания на обновление персонала, но следят за структурой подразделений(реорганизация) и качеством образования своих работников(увеличение количества специалистов с высшим образованием). Если руководство вовремя обратит внимание на низкую текучесть кадров, не забывая о других факторах развития, то предприятие не будет иметь проблем с управлением и внедрением инноваций, без которых в наше время ни одна организация не сможет составить конкуренции с другими предприятиями.