Структурні методи вирішення конфлікту

. Структурні методи  вирішення конфлікту

К. Томас і Р. Кілмен виділяють наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації: пристосування, ухилення, протиборство, співробітництво і компроміс. Відповідно існують такі методи їх вирішення:

Метод ухшіення. Він базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що приводить до конфлікту.

Метод примушування. Тут  перемагають спроби примусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною, небажання  цікавитися думкою інших. Особа при  цьому поводить себе агресивно та впливає на опонентів силою влади. Цей стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що придушується ініціатива підлеглих  і не враховуються їх думки, фактори, оскільки береться до уваги одна точка  зору.

Метод згладжування. Цей  стиль характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно  позначається на всіх. І потрібно стимулювати  почуття спільності між членами  колективу.

Метод співробітництва означає, що члени колективу активно беруть участь у пошуку рішення, яке б  задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересі», проводиться  відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту.

Метод компромісу. Він характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Це дуже цінується  в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість  і дає можливість вирішити конфлікт, щоб задовольнити всі сторони. Але  слід пам'ятати, що використання цього  методу на ранній стадії розвитку конфлікту  може зашкодити справі та її вирішенню.

Вирішення проблем — це визнання розбіжностей у думках і  готовність ознайомитися з іншими точками  зору, щоб краще зрозуміти причину  конфлікту та знайти вихід, прийнятний для всіх сторін.

Отже, в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна  інформація є запорукою для прийнята розумних рішень, появу конфліктних  ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи її як один із засобів  вирішення проблем. Однак при  цьому треба володіти способами  вирішення та виходу з конфліктних  ситуацій.

Також слід пам'ятати, що способи  вирішення конфліктів, час, який на це витрачається, у людей з різними  індивідуально-психологічними характеристиками відмінні. Наприклад, холерик вирішує  все швидко, напористо, і для нього  краще фати, ніж бути у невизначеності. Меланхолік довго розмірковує, все  зважує, не приступає до дій, тому що перший крок, на його думку, перекриває інші можливості.

Характер, як індивідуальна  риса психологічного складу особистості, проявляється в поведінці, ставленні  до оточуючого світу. І це повинен  врахувати керівник, і впливати на людину так, щоб не зашкодити ні людині, ні підприємству, ні самому колективу[2, c. 96-98].

Для управління конфліктом можна використати дві стратегії: попередження й вирішення, причому  стратегія вирішення залежно  від ситуації реалізується двома  способами — примусом і переконанням, підкріпленим засобами стимулювання.

Стратегія попередження конфлікту - сукупність заходів організаційного  і роз'яснювального характеру, а  саме: покрашення умов праці, більш  справедливий розподіл ресурсів, винагороди, зміна структури організації, системи  управління нею, забезпечення виконання  правил внутрішнього розпорядку, службовий  етикет.

Стратегія вирішення конфлікту  спрямована на те, щоб змусити або  переконати конфліктуючі сторони припинити  ворожі дії і приступити до переговорів, знайти оптимальне рішення, яке б  виключало поразку будь-якої сторони  і визначило б напрям ефективної діяльності.

Реалізуючи цю стратегію, керівник доводить неможливість досягнути  за допомогою конфлікту бажаної  цілі. Далі керівник визначає причини  виникнення конфлікту, його межі, позиції  сторін, інтереси, і разом з учасниками знаходить шляхи виходу із даної  ситуації. При необхідності керівник застосовує адміністративні методи впливу, або організовує проведення переговорів.

Переговори — це набір  тактичних прийомів, спрямованих  на пошук взаєморозумінь між конфліктуючими сторонами.

Вирішення конфліктів —  це усунення повністю або частково причин, які провокують конфліктну ситуацію. Успішне вирішення конфліктів передбачає:

• визнати існування конфлікту, тобто визнати його учасників, наявність протилежних цілей;
• визначити можливості переговорів, уточнити, які мають вестись переговори, з посередником чи без нього;
• узгодити процедуру переговорів, визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто обговорити терміни, місце, процедуру ведення переговорів, початок сумісної праці;
• уточнити коло питань, які є предметом конфлікту;
• розробити варіанти рішень. Сторони при сумісній роботі розробляють декілька варіантів рішень з урахуванням затрат на кожну із них, і з урахуванням можливих наслідків;
• прийняття узгодженого рішення;
• реалізація прийнятого рішення.

Пояснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління,що попереджає дисфункціональний конфлікт, - пояснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, якій повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різноманітну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. До того ж, керівник засовує всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого від них чекають і в якій ситуації.

Координатні і інтеграційні механізми. Ще один метод управління конфліктною ситуацією – це використання координаційного механізму. Один з  самих розповсюджених механізмів - ланцюг команд. Як ще давно відмічав Вебер і представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень  підпорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації [9; c.115]. Якщо два чи більше підлеглих мають  розбіжності з якогось питання, конфлікт можна уникнути, звернувшись  до їх спільного керівника, пропонуючи йому прийняти рішення, принцип єдиноначалія полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, так як підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятись.

В управлінні конфліктною  ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінчеська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв’язок між функціями: міжфункціональні групи, цільові групи і міжвіддільські наради. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, домоглися більшої ефективності, ніж ті, які не зробили цього.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Становлення загально організаційних комплексних цілей - ще один структурний метод управління структурною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей потребує спільного зусилля двох чи більш співробітників, груп чи відділів. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі – направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.

Компанія намагається  зменшити можливості конфлікта, висловлюючи загальноорганізаційні комплексні цілі, щоб досягти більшої згрупованості і діяльності усього персоналу.

Приводячи компанію «МакДоналдс» в ролі приклада організації, сформулювавшій комплексні цілі для всіх співробітників, професори Паскаль і Атос говорять: «Починаючи будувати свою імперію ресторанів швидкого обслуговування, «МакДоналдс» направив увагу не лише на ціни, якість і долю ринку. Керівництво компанії вважало, що вони дійсно надають послугу американцям, що мають обмежені засоби існування. Ця соціальна «місія» надала більшої ваги оперативним цілям. Повари і офіціанти в закладах, працюючих під вивіскою «МакДоналдс», віднеслись до ціх цілей більш вищого порядку як до корисного заходу, що допомагає витримати загальнофірмову сувору систему контролю за якістю. Дотримуватись високих стандартів було легше, коли вони надавались в контексті допомоги суспільству» [7;c. 73].

Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати  як метод управлення конфліктною  ситуацією, впливаючи на поведінку  людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок в досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організаціїи намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватись благодарністю, премією, вдячністю чи підвищеннямпо службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи груп.

Систематичне скоординоване  використання системи винагород  і заохочувань тих, хто сприяє здійсненню загально організаційних цілей, допомагає людям