Стратегическое управление компанией

      Для стратегии ограниченного роста характерно установление целей от достигнутого, скорректированных с учетом инфляции. Стратегия ограниченного роста применяется в зрелых отраслях промышленности со статичной технологией, когда организация в целом удовлетворена своим положением. Организации выбирают такую альтернативу потому, что это самый легкий, удобный и наименее рискованный способ действия.

     Рост.

     Стратегия роста осуществляется  путем ежегодного значительного  повышения уровня краткосрочных  и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года.

     Стратегия роста является второй наиболее часто выбираемой альтернативой. Она применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Ее могут придерживаться руководители, стремящиеся к диверсификации своих фирм, чтобы покинуть рынки, пребывающие в стагнации. В неустойчивой отрасли отсутствие роста может означать банкротство. В статичной отрасли отсутствие роста или неудача диверсификации могут привести к атрофии рынков и отсутствию прибылей. Исторически наше общество рассматривало рост как благотворное явление. Многие акционеры рассматривают рост, особенно краткосрочный, как непосредственный прирост благосостояния. К сожалению, многие фирмы предпочитают краткосрочный рост, получая взамен долгосрочное разорение.

Рост  может быть внутренним или внешним. Внутренний рост может произойти  путем расширения ассортимента товаров. Внешний рост может осуществляться в смежных отраслях в форме  вертикального или горизонтального  роста (например, производитель приобретает оптовую фирму-поставщика или одна фирма по производству чего-либо приобретает другую). Рост может приводить к конгломератам, т.е. объединению фирм в несвязанных отраслях.

Сокращение.

     Альтернативой, которую реже всего выбирают руководители и которую часто называют стратегией последнего средства, является стратегия сокращения. Уровень преследуемых целей устанавливается ниже достигнутого в прошлом. Фактически для многих фирм сокращение может означать здравый путь рационализации и переориентации операций. В рамках альтернативы сокращения может быть несколько вариантов:

Ликвидация.

Наиболее  радикальным вариантом сокращения является полная распродажа материальных запасов и активов организации.

Отсечение лишнего.

 Часто  фирмы считают выгодным отделить от себя некоторые подразделения или виды деятельности.

Сокращение  и переориентация.

 При  застойной экономике многие фирмы  считают необходимым сократить  часть своей деятельности в  попытке увеличить прибыли.

      К стратегиям сокращения прибегают чаще всего тогда, когда показатели деятельности компании продолжают ухудшаться, при экономическом спаде или просто для спасения организации.

Сочетание.

     Эта стратегия представляет собой сочетание любой из трех упомянутых стратегий: ограничеиного роста, роста и сокращения.

     Стратегии сочетания всех альтернатив будут скорее всего придерживаться крупные фирмы, активно действующие в нескольких отраслях.

    Выбор стратегии. После того как руководство рассмотрит имеющиеся стратегические альтернативы, оно обращается к конкретной стратегии. Целью является выбор стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации.

     Как правило, выбор стратегии  зависит от стартовых позиций  предприятия применительно к новой выбираемой стратегии.

     Очень важно учитывать и личностные  характеристики менеджера, который  осуществляет выбор стратегии.  Здесь важны логика, аргументация, выявляемые причинно-следственные  связи, используемые менеджером.

    Существующая на предприятии система поощрений, ее политика, информационные системы и производственная практика должны способствовать реализации стратегии, а не быть помехой. Стиль и манера работы менеджеров должны создавать и развивать рабочую обстановку и корпоративную культуру, которые поддерживают стратегию. При грамотном подходе менеджеры быстро и профессионально могут провести диагностику и сделать вывод, что нужно предприятию для четкого выполнения избранной стратегии. Таким образом, реализация стратегии — это комплекс действий, способствующих повышению деловой активности в организационной и финансовой сферах предприятия, разработке его политики, созданию корпоративной культуры и мотивации персонала, а также руководству всем, что направлено на достижение намеченных результатов.

3.Обучение  человека при вхождении  его в компанию.

     Любой человек, как личность, обладает конкретной совокупностью социально значимых черт. Последние формируются, с одной стороны, под воздействием его природных свойств, а с другой стороны - таких социальных моментов, как опыт, знания, привычки, идеалы, интересы. Все черты личности и их отдельные проявления тесно взаимосвязаны между собой, что составляет ее первую отличительную черту; другая состоит в том, что личности свойственна активная деятельность, направленная на познание и преобразование окружающего мира; третья черта, характеризующая личность, заключается в устойчивости ее поведения, позволяющей предвидеть его в основных чертах, а, следовательно, осуществлять управление им.

     Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, сопутствующих ему. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным и болезненным для обоих сторон. Каждый человек, входя в организацию, проходит адаптацию к новому окружению, также происходит коррекция или изменение его поведения. Одновременно коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации, связанные с появлением нового члена. От решения данных проблем зависит, как человек будет функционировать в организации и как будет строиться его взаимодействие с членами компании.

    Необходимым условием успешного вхождения в организацию является   изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу. Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением.

        Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые  могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж  и отличительный образ, который  имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и  существование организации как  единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие  стандарты, которым должен будет  следовать человек, выполняя роль.

      Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

      Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько он смотивирован на данный процесс и способна ли фирма удержать его. Для этого могут быть применены различные приемы, например: долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы и пр. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение компания должна решать одновременно три задачи: разрушать старые поведенческие нормы данного сотрудника ; заинтересовывать его в работе организации ; прививать ему новые нормы поведения.

       Очень благоприятным с точки зрения вовлечения работника в жизнедеятельность фирмы является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во - первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во - вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в -третьих, для решения которых требуются действие и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. Также к разряду сильных средств, способствующих удержанию нового сотрудника и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые им.

      Успешно организованный процесс  включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляется чувство ответственности за дела компании и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней. Эффективным способом воспитания сотрудника в таком духе являются большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый работник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен отплатить ей тем же самым.

       Воспитанию у нового сотрудника фирмы устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной компании. Совершив определенные действия, новому работнику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Чувство ответственности перед организацией развивается и в том случае, если ее новый член привлекается к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством компании.

        Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является его переход в полноправные члены фирмы. Форма такого перевода обычно различается в разных компаниях: это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, участие в мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.д.