Стимулирование труда в современных российских условиях

Министерство образования  россии

Институт  экономики и финансов

 

 

 

 

 

Реферат

по курсу: "Менеджмент"

на тему:

 

 

 

"Стимулирование  труда в современных российских  условиях"

 

 

 

Студентки

группы 23-в-3

Сыровацской Е.Ю.

 

 

 

 

 

Преподаватель:

доцент Н.Р.Ерошина.

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2001 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики  отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой  основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как  именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный  подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных  работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным  формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику  отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические  основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской  деятельности

1. Роль, сущность и задачи стимулирования наемных

работников в предпринимательской деятельности

 

В развитии современной экономики  России предпринимательство играет одну из главных ролей.

Существуют различные определения  предпринимательства.

"Предпринимательство − это  инициативная самостоятельная деятельность  граждан и их объединений, направленных на получение прибыли" [18,C.174].

"Предпринимательство − организация предприятия, производительной деятельности, производства продукта или услуги" [20,C.5].

Таким образом, мы считаем, что предпринимательство  − это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли.

Надо сказать, что "трудовые отношения  − едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек" [20,C.216].

Поэтому без хорошей организации  труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших результатов на рынке  в условиях конкуренции.

"Организация труда и управление  персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации" [20,C.216].

Таким образом, стимулирование наемных  работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Понятие "стимулирование наемных  работников" вытекает из необходимости  роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, как нам  представляется, "стимулирование наемных  работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия  за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

"Эффективность труда"  и "качество труда" являются  ключевыми факторами в повышении  прибыли предприятия в долгосрочном  периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения  качества труда.

"Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях" [21,С.338].

"Качество труда  можно определить как такую  относительно устойчивую совокупность  свойств, которая создает его  существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты" [22,С.215].

В хозяйственной практике широко используется понятие "повышения  качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение  качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д." [23]. Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

С качеством труда  тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса  особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

В современной экономике  высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также  делает необходимым соответствие продукции  установленным системам качества и  международной системе качества ИСО – 9000.

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее  время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время  рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень  автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Таким образом, можно  сказать, что повышение "эффективности  труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда  работников ведет к росту прибыли  и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы [17].

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Говоря о  стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять  понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [19].

На сегодняшний  день важно восстановить роль материального  стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем [24]:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

В экономике  наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях [24]:

1)на рынке  труда, где определяется ставка  заработной платы и происходит  заключение коллективного договора;

2)внутри предприятия,  где устанавливаются системы  оплаты, фиксирующие для конкретных  рабочих мест, групп, работ, профессий,  должностей и видов деятельности  конкретные зависимости между  оплатой работников и результатами  их труда.