Стили руководства

СОДЕРЖАНИЕ

…………………………………………… 
                                         ВВЕДЕНИЕ 
 

    Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

      Вопрос выбора эффективного стиля  руководства особенно остро стал  в последние годы. Возникшие на  рубеже 70-80-х годов застойные явления  в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

    Командирский  стиль руководства был ведущим  стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

    Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

      Многие хозяйственные и партийные  руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность в непогрешимости  выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

    Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

    Целью курсовой работы является изучение основных подходов к рассмотрению вопросов о стиле руководства в разное время разными исследователями.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ

 

1. Понятие и сущность стиля  руководства

 

       Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

    В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных  и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности».                                                  

    По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации .

    Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» .

    Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

    К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

    Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

    В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

    Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

    Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. 

2. Классификация стилей руководства

 

     Классификация  стилей управления обычно представляется  в теориях стилей руководства,  при этом сами теории различно группируются современными авторами.

     Одной из наиболее полных и  точных классификаций теории  стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный  подход (Trait Approach);

2) поведенческий  подход (Behavioral Approach);

3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach).  

1.2.1. Качественный подход

          В первых попытках осознания  природы успеха лидера внимание  исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на изучение «великого человека». Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и  успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров .Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.

Индивидуальные качества руководителей

Физические  характеристики	Особенности характера	Социальные  характеристики
Активность Энергетика	Живость Оригинальность,креативность Личная честность, этичное поведение	Способность привлекать к сотрудничеству других людей Умение работать в коллективе Популярность, высокая  репутация Общительность, навыки межличностного общения Участие в общественной жизни Тактичность, дипломатичность
Социальные  предпосылки	Характеристики, связанные с участием в процессе труда
Мобильность	Стремление  к достижению цели, к превосходству Готовность  к принятию ответственности Ответственность при  достижении  цели Ориентация  на задачи
Умственные  способности
Рассудительность, решительность Знания  Беглость  и непринужденность речи

 
 

1.2.2. Бихевиористский подход

 Ученые  отказывались от исследований  черт личности как бесперспективных  и обратились к наблюдениям  за поступками руководителей,  а не за их личными чертами.  Поведенческий подход дал классификацию  стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

    а) Модель Дугласа  Мак-Грегора

     Описание бихевиористского подхода  невозможно без упоминания о  Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями  мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

     Теория "X"

1. Средний  человек имеет врожденное отвращение  к труду и будет стремиться  его избежать, если есть такая  возможность. 

2. Поэтому  большинство людей необходимо  принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. 

3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

     Теория "Y"

1. У  человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если  человек идентифицирует себя  с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.

3. Обязанность  по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4. При  соответствующих обстоятельствах  человек не только учится принимать  ответственность, но и стремится  к ней. 

5. Среди  трудящихся широко распространены  находчивость и творческий дух. 

6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни1.

     Теория "X" и теория "Y" позволяют  представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает  свой стиль руководства на  принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" -для демократов.

     Сама по себе модель МакГрегора  не является чистой теорией  стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.