Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Декабря 2011 в 12:12, курсовая работа
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, Когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".
Использование «комбинированной» работы для плохо подчиняющихся людей оказалось не только в их пользу, но навеяло на мысль «хорошо подчиняющихся работников» о других возможностях и необходимости (за счет второй части схемы или работы на дому) большей самостоятельности, добросовестности и ответственности.
С другой стороны, руководители подразделений, где используется «комбинированная» работа и которые сами работают по схеме, рано или поздно начали понимать, что существуют не только другие технологии труда, но и руководства. Ведь смысл управления «человеком работающим» заключается не в том, чтобы постоянно следить за ним, держать в подчиненном напряжении, а в создании таких условий, которые способствуют достижению необходимых результатов. То есть срабатывает следующая формула: не руководи тотально подчиненными, чтобы получить необходимые результаты, а оценивай и руководи по результатам, чтобы иметь хорошо отлаженный процесс управления.
Когда человек, который не склонен подчиняться, пытаются буквально вжать в более жесткие отношения «руководитель - подчиненный», он, смотря по ситуации, пытается так или иначе уйти от этих отношений, поскольку дорожит результатами, а не отношениями. И, наоборот, имеются структуры, где первостепенное значение придают отношениям, а результат работы оставляют желать много лучшего.
Таким образом, малоначальственное управление представляет собой явление достижения высоких результатов при минимальном руководстве профессиональными работниками. И как бы не нажимали теоретические и практические мудрецы управления на традиционное усиление руководящего начала, все же фактор малоначальственности при слабом или автономном подчинении играет весьма важную роль в результатах труда.
Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.
При стиле руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.
В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты). Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества, и по наблюдениям автора по-прежнему широко применяется в Казахстане, особенно в сельских районах.