Стиль руководства

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Омский  государственный университет путей  сообщения

(ОмГУПС) 

Кафедра "Экономика транспорта, логистика  и управление качеством" 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА (РУКОВОДСТВА) 

Тематический  реферат

по дисциплине "Менеджмент и маркетинг" 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Студентки гр. 59К

                                                                                  ______ Е. В. Ляпчева

                     С.А.Савицкая                         

       Преподаватель - д.э.н.,

                                                                                              профессор кафедры 

                    Н.Б. Куршакова

                             
 
 
 
 

Омск  2011

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Тема  данного реферата актуальна, так  как в современном мире главным звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда последствия этой деятельности могут быть непредсказуемыми.

       Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно он является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой и является лидером.

       Каждый  руководитель (лидер) выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль лидерства.

       Именно  о стилях лидерства будет идти речь в данной реферате.

       Задачами  этой работы являются:

• раскрыть понятие лидерства и руководства;
• охарактеризовать различные стили лидерства.

1. Понятие лидерства и руководства

       Лидерство есть везде, где есть власть и организация. Само слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «ведущий», «руководящий». В этом, сохраняющемся и сегодня значении оно уже издавна знакомо всем народам.[1]

       Интерес к лидерству и попытки осмыслить  этот сложный и важный социальный феномен восходят к глубокой древности.

       Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.[5]

       Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.[5]

       Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.

       Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

       Руководство:

• Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации.
• Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды.
• Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры.
• Явление более стабильное.
• Более определенная система различных санкций.
• Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой.
• Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

       Лидерство:

• Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе.
• Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа).
• Возникает стихийно.
• Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы.
• Менее определенная система различных санкций.
• Решения принимают непосредственно по групповой деятельности.
• Сфера деятельности лидера — в основном малая группа.[2]

2. Разновидности стилей лидерства

1. Четыре  системы Лайкерта

       Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

       Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

       А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.[3]

       Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что  стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

         Как продолжение своих исследований  Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

       Система 1 называется эксплуататорско-авторитарная. Руководители, относящиеся к этой системы, имеют характеристики автократа.

       Это благожелательный и авторитарный тип  организационной структуры. Лидеры и их подчиненные демонстрируют взаимоотношения по принципу «мастер – работник». В большей мере, чем в организациях первого типа, подчиненные посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх Взаимоотношения лидеров и подчиненных можно назвать патерналистскими.

       Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.

       Мотивация создается вознаграждением и  в некоторых случаях – наказанием.

       Это благожелательный и авторитарный тип  организационной структуры. Лидеры и их подчинённые демонстрируют  взаимоотношения по принципу «мастер-работник». В большей мере, чем в организациях первого типа, подчинённые посвящены в дела организации. Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх. Взаимоотношения лидеров и подчинённых можно назвать патерналистскими.

         Система 3 называется консультативно-демократической. Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

       Эту систему Лайкерт назвал консультативной  формой организации, так как здесь  лидеры всё ещё осуществляют полный контроль, но обращаются за консультацией  к своим работникам, прежде чем  принять окончательное решение. Сообщения наверх осторожны и неоткровенны, отсутствует свободная передача информации.

       Система 4 основанная на участии. Характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

       Лидеры  доверяют подчинённым и убеждены в том, что их персонал ответственно трудится для достижения поставленных целей. Сообщения налажены чётко, информационный поток осуществляется горизонтально и вертикально. Цели формируются по принципу соучастия людей, которые непосредственно вовлечены в практическое решение задач.[4]

       Исследования  Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

2. Ситуационная  модель Фидлера

       Главная идея ситуационного подхода заключается  в том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды.

       Ситуационное  лидерство предполагает взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды.

       Фрэд  Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

       Фидлер  полагал, что эти три фактора  в комбинации могут дать образ  идеального руководителя. 

       В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций.

       Когда задачи четко сформулированы, должностные  полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

       В данной ситуации не нужно тратить  время на налаживание отношений, а сотрудники действуют в условиях четко сформулированных простых задач и указаний. Руководитель одновременно может придерживаться авторитарного стиля, однако необходимо и легкое диктаторство.

       Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди делают то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого слабое влияние руководителя на подчиненных только еще больше упадет. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.[3]