Становление менеджмента и развитие теории управления

   В основе  системы Тейлора лежали методы  рационализации труда отдельных  рабочих, обусловившие перестройку  процесса производ­ства и, соответственно, организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в рабо­те промышленных предприятий.

Наряду с вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли ос­нову системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принци­пов организации труда и управления. Родоначальником этого направ­ления в классической школе считается А. Файоль. В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные прин­ципы администрирования. Управлять, утверждал он, — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

   По мнению  Файоля, администрирование составляет часть управ­ления, которое представляет собой значительно более широкую дея­тельность и включает производственную, коммерческую, финансо­вую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функ­ции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координиро­вание, контроль.

   Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответ­ственность), дисциплина, единство командования, единство руко­водства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), ра­венство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны обла­дать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к бу­дущему и выявлять возможные способы совершенствования органи­зации труда.

   Дальнейшее  развитие классической школы  управления происхо­дило в двух основных направлениях — рационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.

   Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительнос­ти» (1911) рассматривал и формулировал принципы управления пред­приятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются сле­дующие: точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; подход с позиции здравого смысла к анализу ка­ждого нового процесса с учетом перспективных целей; компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетен­тных советов по всем вопросам, связанным с производством и управ­лением (подлинно компетентный совет может быть только коллеги­альным); дисциплина — подчинение всех членов коллектива установ­ленным   правилам  и распорядку;  справедливое  отношение к персоналу: комплексный учет, обеспечивающий руководителя необ­ходимыми сведениями; диспетчирование, обеспечивающее оператив­ное управление деятельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и умень­шать вызванные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором дос­тигаются наилучшие результаты; нормирование операций, предпола­гающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечи­вающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознагра­ждение за производительность, направленное на поощрение труда ка­ждого работника.

   Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.

   Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Глав­ное внимание он уделил разработке принципов формальной организа­ции.

  • Соответствие  людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует, детально  разработать структуру организации,  а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям структуры.

  • Создание  специального и генерального  штабов. Основной фун­кцией специальных штабов должна быть разработка рекоменда­ций для руководителя организации. Основными задачами гене­рального штаба являются подготовка и передача приказов руко­водителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специ­алистов.

  • Сопоставимость  прав и ответственности. Недостаточно  воз­лагать на линейных руководителей только ответственность за ка­кую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

  • Диапазон  контроля — число лиц, непосредственно  подчинен­ных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

  • Специализация.  Возможны три типа специализации  управлен­ческих работников: по признаку цели, операции, типу потреби­теля либо по географическому признаку.

  • Определенность. Для каждой должности в организации  должны быть письменно определены  права, обязанности, ответствен­ность, характер взаимосвязи с другими лицами.

   Совершенствованием  организации производства промышленного  предприятия занимался Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в  ис­пользовании системы Ф. Тейлора  и применивший ее в массовом  про­изводстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. С этой целью Форд применил следующие принципы ор­ганизации управления:

  • точный расчет  и планирование всего процесса  производства, его ступеней и  связей;

  • учет и  планирование условий работы;

  • подготовка  сырья, материалов, механизмов, рабочей  силы;

  • осуществление  производства по стандартной  технологии;

  • постоянный  поиск путей совершенствования  производства.

444444444Школа «человеческих отношений»

   Родоначальником  нового направления в теории  управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн элек­трик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существен­но зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и др.

   Основные  положения этого направления  сводятся к выявлению роли  отношений в малых неформальных  группах и утверждению того, что  в практике управления необходимо  выявлять и использовать соци­ально-психологические  особенности группы. Значительное  внимание представители школы  «человеческих отношений» уделяли  делегиро­ванию ответственности, эффективность которой, по их мнению, пол­ностью определяется умением использовать возможности своих под­чиненных как коллектива.

«Эмпирическая» школа  управления

   «Эмпирическая»  школа развивает­ся в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организа­ционно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наи­более видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.

   Другим основным  направлением исследований является  изучение содержания труда и  функций руководителей. Эта школа  утверждает профессионализацию  управления, т.е. превращение управления  в особую про­фессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризу­ется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.

  Представители  данной школы управления уделяют  значительное внимание вопросам  централизации и децентрализации  менеджмента, делегированию ответственности  и др. Одна из их рекомендаций  полу­чила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управ­лении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.

   Целевое управление  представляет собой постоянно  действую­щую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он опре­деляет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные на­правления деятельности работника и четко контролировать его рабо­ту. При этом разработка целей осуществляется периодически, позво­ляя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важ­ных задачах.

Школа «социальных  систем»

  Данная школа  социального управ­ления использует выводы школы «человеческих отношений», рас­сматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными предста­вителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.

  Отправным пунктом  рассмотрения человека в организации  явля­ется признание того, что потребности человека и потребности органи­зации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии по­требностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид пере­ходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

  Данная школа  управления акцентирует внимание  на исследова­нии наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представите­лей указанной школы, являются индивидуум, формальные и нефор­мальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организа­ционными формами, к которым относятся формальные и неформаль­ные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.

  «Новая» школа

  Наиболее видными  представителями этой школы яв­ляются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникнове­нием кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

  Первое связано  с построением математических  моделей явлений, наиболее часто  встречающихся в производственном  менеджменте и связанных с  управлением запасами, распределением  ресурсов, задача­ми массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, вы­бором стратегий поведения  в условиях неопределенности, упорядоче­нием работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».

  В дальнейшем  в «новой» школе сформировалась  самостоятельная дисциплина —  теория управленческих решений.  Исследо­вания в этой области направлены на разработку:

  • методов  математического моделирования  процессов, выработки решений  в коллективах;

  • алгоритмов  выработки оптимальных решений  с применением теории статистических  решений, теории игр и т.д.;

  • количественных  прикладных и абстрактных математических  моделей экономических явлений,  в том числе моделей воспро­изводства  в масштабе общества и отдельных  фирм, моделей ба­ланса затрат  и выпуска продукции, моделей  прогнозирования научно-технического  и экономического развития и  др.

Менеджмент человеческих ресурсов

  Термин «менеджмент  че­ловеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей амери­канского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Че­ловеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользован­ных резервов и как важнейшая возможность наладить более рацио­нальное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности рабо­тающего.

  Наиболее часто  употребляемое толкование термина  «менеджмент человеческих ресурсов»  — мобилизация сотрудников посредством  активной работы менеджеров. На  самом деле можно привести  очень много толкований и, хотя  они различаются по некоторым  пунктам, выделить несколько общих  черт. Три основные из них:

  •  отношение  к человеческому фактору как  источнику доходов;

  • создание  простора деятельности для каждого  сотрудника, что­ бы он мог  внести свой личный вклад в  общее дело;