Организация рабочего времени,  а также распределение полномочий - отдельная тема. В достаточно  крупных российских организациях, мы можем встретить ситуацию, когда сотрудник наряду со своими основными обязанностями занимается еще "рядом других дел". С одной стороны, это следствие достаточно известного деления культур (в том числе деловых) на монохронические и полихронические. Это деление определяет особенности вовлеченности человека в одно или несколько дел. В монохроничных культурах (наиболее яркие представители - немцы и швейцарцы) принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься одним делом в данный момент. Монохроничные культуры в основном характерны для Запада. Обязанности четко детерминированы, расписаны и закреплены за определенным сотрудником. Полихронические культуры (итальянцы, латиноамериканцы, русские) - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент. Это предполагает, во-первых, вовлечение в несколько дел одновременно, а во-вторых, диверсификацию деятельности, т. е. охват, порой на взгляд иностранца "несовместимых" видов деятельности. И как не странно в том и другом случае сотрудники достигают своих целей, но только разными путями.

       Однако, "полихроничность" российской культуры не должна умалять важность планирования, соблюдение трудовой дисциплины, выполнение сроков и т. д.

      Фундаментальные различия в экономике  и культуре порождают сложность  во взаимодействии финансовых  институтов. Различаются как отдельные виды деятельности, методологии, процедуры, что вполне объяснимо, так и подходы к ведению бизнеса "вообще".

  Для  начала необходимо определить  общие отличия, т. е. главные  черты, отличающие наш стиль  ведения бизнеса от зарубежного.

Среди основных можно выделить:¹⁰

• нежелание планировать и соблюдать дисциплину;
• достаточно высокая степень "серой" деятельности, причем многие российские организации  не особенно "стесняются" такой своей специфики;
• нестабильность внешней среды (экономической и политической) порождает высокую степень недоверия, стремление "лично" договориться с партнером. В нашем бизнесе идет четкое деление на "чужих" и "своих".

       Предпочтение скорее всего будет  отдано менее "белому" и хорошо  зарекомендовавшей себя организации, но с лично знакомыми владельцами.

Идет  различие как в отношении персонала  к дисциплине, порядку, так и в  отношении администрации к своим  работникам. Наша страна достаточно специфична. Поэтому даже очень опытному иностранному менеджеру порой сложно адекватно оценить ситуацию и предпринять какие-то конкретные действия.

        Очевидно, что иностранные фирмы  первоначально обладают большими  возможностями по сравнению с  российскими. Это означает возможность  выбора, так как, во-первых, в основном  они имеют мощный ресурс от материнской компании, во вторых, в силу своего происхождения повышенное доверие клиентов и контрагентов. Поэтому у них, несомненно, есть возможность диктовать "свои правила игры", открыто декларировать и реализовывать на практике свои принципы, не работать с банками меньшими по размеру или хоть как-то связанными с нелегальным бизнесом. Для средних российских фирм, в условиях высочайшей конкуренции, такая свобода выбора в принципе невозможна. Прибыль продолжает являться основным мотиватором деятельности фирм, перед которым все остальные, такие как репутация, повышение уровня корпоративного управления и т. д. отступают на задний план.

        Многие вещи мы копируем с  Запада. С одной стороны это  хорошо, так как все новое и  прогрессивное должно быть использовано и изучено, но с другой стороны надо помнить, что слепо что-либо копировать не стоит. Необходимо учитывать особенности, последствия, риски, осуществлять модификацию и прогнозировать развитие. Как говорится "что немцу хорошо, русскому смерть".

Различно  отношение к репутации. Для западных компаний это понятие принципиально  важно, ей больше всего дорожат. У  нас ей не придается должного значения. Хотя в последнее время наметились тенденции улучшения в этом отношении. Компании начинают понимать важность данного понятия, которое приобретается в течение долгих лет и путем усилий, но может быть разрушено достаточно быстро.

         Западные фирмы, обладая богатым  управленческим опытом и действующие  в условиях жесткой конкуренции,  постоянно совершенствуют свою деятельность, обновляют ассортимент предоставляемых услуг. Соответственно, чтобы достойно конкурировать с иностранными компаниями, русские должны соответствующим образом реагировать на все нововведения. Кроме того, ужесточающиеся условия ведения бизнеса в России заставляют менеджмент искать новые, более совершенные модели управления, позволяющие не только успешно противостоять серьезной конкуренции, но и развивать свой бизнес.

         В последнее время наметился  ряд позитивных явлений в сфере  корпоративного управления. Размер инвестиций в корпоративное управление увеличивается. Повысив его уровень, фирмы могут рассчитывать на доверие клиентов, улучшение своей репутации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В заключении данного исследования целесообразно  привести следующие итоги:

• было выявлено понятие и функции менеджмента;
• были изучены исторические аспекты становления менеджмента в России;

      -    изучена сущность менеджмента и его специфика в России;

     - совершен сравнительный анализ отличительных сторон российского и зарубежного менеджмента.

     В результате можно сделать вывод, что в России существует определенная специфика менеджмента, отличающая его в некотором роде от зарубежного менеджмента.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

Литература (основная)

1. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997

2. Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: российский и зарубежный опыт. СПб: Изд-во Алетейя, 2006.

3. Семенова И.И.  История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000

4. Семенова И.И.  История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000

5. Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000 г.

 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 1999

 7. Р.Блом, Х.Мелин, И.Сарно, А.Сарно. Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. 2005.  Т. XIV. № 2. С. 126-159.  

8. В.Д.Шапиро, И.И.Мазур, Н.Г.Ольдерогге. Эффективный менеджмент.  М.: Юнити Дана 2006 г.

9. Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: российский и зарубежный опыт. СПб: Изд-во Алетейя, 2006.

10. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2000

Литература (дополнительная)

11. www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm

12. http://any-book.org/2009/12/Specifika_menedjhmenta_v_Rossii-13642/

13. http://eumtp.ru/?p=2207