Современные теории мотивации и их использование в практике управления персоналом

2

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

                   НОУ ВПО Омская гуманитарная академия

                        Факультет экономики и управления

                              Кафедра управления и права

                                  Курсовая работа

   На тему: Современные теории мотивации и их использование в практике управления персоналом.

               Специальность: Менеджмент организации.

                                            Омск, 2009

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы мотивации.

1.1. Сущность мотивации…………………………………………………6

1.2. Теория ожиданий В. Врума………………………………………….10

1.3. Теория справедливости………………………………………………13

1.4. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера……………………...…15

1.5. Теория постановки целей…………………………………………… .17

1.5. Теория Владимира Герчикова………………………………………..19

Выводы……………………………………………………………….…….22

Глава 2.Использование теорий мотивации на практике.

2.1 Краткая характеристика  предприятия ДК «Камелот»………………23

2.2 Анализ мотивационных процессов в ДК «Камелот»………………...24

2.3 Совершенствование мотивации в ДК «Камелот»…………………….27

Выводы………………………………………………………………………34

Заключение………………………………………………………………….35

Список  используемой литературы и источников………………………...37

Приложение 1.

Введение

         Тема данной курсовой работы «Современные теории мотивации и использование их в практике управления персоналом». Выбор этой темы не случаен. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.[18,с 109]

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Объектом исследования данной работы является управление персоналом. Предметом исследования – современные теории мотивации.

Целью курсовой работы является изучение использования теорий мотивации в управлении персоналом. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- исследовать современные теории мотивации;

- провести краткую характеристику предприятия ДК «Камелот»;

- проанализировать систему мотивации в ДК «Камелот»;

- проанализировать уровень мотивации в ДК «Камелот»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации в ДК Камелот»;

Данной проблемой занималось много ученых, таких как: А.Маслоу,

К.Аьлфред, МакКлелланд и многие другие. Из отечественных ученых большой вклад внес знаменитый философ и психолог  Л.С. Выгодский. В своих трудах, «История развития высших психических функций» и «Педология подростка», он уделял большое внимание вопросу о «борьбе мотивов». Одним из первых отечественных психологов, он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. Он исследовал проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы он не рассматривали. Именно по этой причине его работы не получили дальнейшего развития.

Методология исследования выстроена с применением таких подходов: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; анализ и синтез; обобщение управленческого опыта.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, две главы, заключение, список использованных литературы и источников (24) , приложение (1) .

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая основа исследования, структура работы.

В первой главе раскрываются сущность и современные теории мотивации.

Во второй главе проводится краткая характеристика ДК «Камелот», анализируется система и уровень мотивации на предприятии, даются предложения по совершенствованию мотивации.

       В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

Глава 1. Теоретические основы мотивации.

1.1.           Сущность мотивации.

             Мотивация - одна из центральных категорий науки управления.

В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. [20, с.256]

         Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противоречат друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.  Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

1.2. Теория ожиданий В. Врума.

             Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

        Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.