Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АРХИТЕКТУРНО – СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет экономики и управления

Кафедра управления

Курсовая работа по дисциплине “Менеджмент”.

Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда.

Проект выполнил студент группы 1-ЭС-4

Черных Н.Г.

Проверила:                                     

        канд. эк. наук, доцент

Дроздова И.В.

_______________________

Санкт-Петербург

2012

Оглавление

1. Методика построения организационной модели функционирования строительного предприятия.              5

1.1. Общая характеристика ООО «Строительное предприятие «Гарант Плюс»»              5

1.2. Структура управления и организационная структура ООО «Гарант Плюс»              7

1.3. SWOT-анализ ОАО «Группа ЛСР»              10

1.4. Миссия и цели ООО «Гарант Плюс»              13

1.5. Выделение проблемы компании              13

2. Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда.              15

2.1. Заработная плата – понятие, сущность и функции              15

2.2. Формы и системы оплаты труда              19

2.3. Стимулирование трудовой деятельности              33

3. Разработка рекомендаций и мероприятий по            Совершенствованию системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда компании ООО «Гарант Плюс»              40

3.1. Анализ эффективности использования фонда заработной платы              40

3.2. Совершенствование системы оплаты труда              44

3.3. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности персонала              49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              54

Список использованной литературы              56

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. От успешного решения проблемы оплаты труда во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты и стимулирования труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной работы является проведение исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и формы оплаты труда, выявление их недостатков, причин неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Актуальна также проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения Общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Курсовая работа состоит из взаимодополняющих друг друга частей: теоретическая и практическая главы, а также введение, заключение.

В процессе выполнения работы были проработаны такие источники информации как: материалы периодической печати, методические указания, работы специалистов.

1. Методика построения организационной модели функционирования строительного предприятия.

1.1. Общая характеристика ООО «Строительное предприятие «Гарант Плюс»»

ООО «Строительное предприятие «ГарантПлюс» было создано в 2003 году и представляет собой многопрофильную структуру, за плечами которой десятки реализованных проектов в различных регионах России. В предприятие входят восемь подразделений, работающих по следующим направлениям:

Предприятие готово предоставить своим клиентам широкий спектр услуг – от разработки проектной документации до реализации и введения объекта в эксплуатацию. 

Стремясь к постоянному совершенствованию, оно берет на вооружение передовые отечественные и зарубежные технологии производства материалов и ведения работ, что позволяет компании добиваться оптимальных сроков и стоимости строительства.

 В соответствии с современными требованиями в компании разработана и внедрена Интегрированная Система Менеджмента (ИСМ), удовлетворяющая требованиям: ГОСТ Р ИСО 9001-2001, ГОСТ Р ИСО 14001-2007 и ГОСТ Р 12.0.006-2002.

ООО «Строительное предприятие «ГарантПлюс» обладает опытом строительства и реконструкции объектов нефтегазовой отрасли и производит широкий спектр работ в этой области. Все работы по строительству и монтажу оборудования выполняются квалифицированными специалистами с использованием новейших технологий.

Основной перечень работ, выполняемых специалистами компании:

- Строительство производственных объектов нефтяной и газовой промышленности;

- Строительство и изоляция магистральных трубопроводов в различных условиях;

- Монтаж оборудования производственных объектов нефтяной и газовой промышленности;

- Строительство и ремонт проводных  переходов и линейной части нефтегазопроводов;

- Работы по антикоррозийной защите нефте-газопроводов покрытия «FRUCS», «БИРУС», «Copone», «Protegol@»;

- Монтаж системы тепло-шумоизоляции «Foamglas» (ячеистое стекло) на линейную часть, запорную арматуру и фасонные части магистральных нефте-газопроводов, резервуаров;

- Реконструкция газовых сетей;

- Газификация населенных пунктов;

- Экологическая оценка территорий хозяйственной деятельности, включая выявление экологических ограничений, которые необходимо учитывать при проектировании, строительстве и эксплуатации производственных объектов;

- Экологическое сопровождение при поручении согласований и заключений государственных природоохранных органов, включая заключения государственной экологической экспертизы как регионально, так и федерального уровня. Эколого-юридическая поддержка производственной деятельности, включая обзор действующего законодательства по конкретным вопросам, помощь во взаимоотношениях с официальными органами власти;

- Другие услуги, исходя из требований Заказчика.

Проектирование и строительство ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­— накопленный производственный потенциал и большой опыт работы позволяют собственными силами выполнять комплекс строительно-монтажных работ любой сложности: от проектирования до сдачи объектов в эксплуатацию.

Инжиниринг — инжиниринговое подразделение компании позволяет оперативно и на высоком профессиональном уровне выполнять весь комплекс инженерно-консультативных услуг на различных этапах инвестиционно-строительного проекта.

Энергетика — предприятие положительно зарекомендовало себя на рынке строительства промышленных объектов и коммуникаций для энергетического комплекса.

Нефтяная отрасль — специалисты компании выполняют широкий спектр работ для предприятий нефтегазовой отрасли, от строительства и ремонта магистралей трубопроводов до возведения производственных объектов и монтажа оборудования.

Дорожное строительство — подразделение по строительству дорог занимается реконструкцией существующих и строительством новых дорог. Большое внимание уделяется перспективе применения самых современных технологий дорожного покрытия.

Электротехника и системы связи — специалисты этого подразделения выполняют работы по монтажу: электро-технических установок; систем проводной, мобильной и радиосвязи; а также работы по устройству внутренних и наружных инженерных сетей, коммуникаций и оборудования.

Поставки оборудования и материалов — подразделение занимается комплексными поставками материалов и оборудования для обеспечения предприятий различного профиля.

Производство светодиодного освещения — ООО «Строительное предприятие «Гарант Плюс»» является производителем осветительных приборов нового поколения на основе светодиодов под маркой «Led Garant».

1.2. Структура управления и организационная структура ООО «Гарант Плюс»

По организационно-правовой форме «Гарант Плюс» является обществом с ограниченной ответственностью (ООО). Это является определяющим при формировании вертикали управления компанией. 

Органами управления Общества являются:

-              общее собрание акционеров Общества;

-              Совет директоров;

-              коллегиальный исполнительный орган - Правление;

-              единоличный исполнительный орган - Генеральный директор.

В случае назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все функции по управлению делами Общества.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия.

Совет директоров и Ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров Общества. Правление и единоличный исполнительный орган избираются Советом директоров. Счетная комиссия Общества избирается общим собранием акционеров Общества. Ликвидационная комиссия при добровольной ликвидации Общества избирается общим голосованием.

4

Рис. 1. Организационная структура ООО «Гарант Плюс»

4

1.3. SWOT-анализ ОАО «Группа ЛСР»

В SWOT-анализе, представленном в табл. 1. отражены сильные и слабые стороны ООО «Строительное предприятие «Гарант Плюс»», а также угрозы и возможности для развития компании.

Стоит отметить, что при исследовании компании обращалось внимание на выявленные риски как макроэкономического, так и микроэкономического характера, а также риски отрасли в целом. На основе детального анализа были выделены наиболее важные и приоритетные к исправлению риски, которые были занесены в «Слабые стороны» и «Угрозы».

«Сильные стороны» и «Возможности» формировались на основе общей информации о компании.

Для анализа также использовались данные с официального сайта ООО «Гарант Плюс», годовые отчеты данной компании за 2010, 2009, 2008, 2007 и 2006  годы, а также аналитические отчеты консалтинговых фирм.

Внутренние факторы:

Сильные стороны: компания обеспечивает полный цикл строительства от проектирования до эксплуатации объектов недвижимости как следствие высокий уровень диверсификации компании; структура состоит из 32 подразделений; постоянный поиск новых видов деятельности; достаточно большой строительно-инвестиционный комплекс, сочетающий в себе функции инвестора, генерального подрядчика, электротехника, энергетика, нефтяная и газовая отрасли, проектирование и строительство, дорожное строительство, инжиниринг; за все время существования компании не было ни одного случая невыполнения взятых на себя обязательств; большой и современный парк строительной техники и механизмов; внедрение новых технологий и решений – одна из стратегий компании; ООО "Гарант Плюс" отличается профессионализмом, высокой квалификацией трудового коллектива и высоким уровнем корпоративной культуры.

Слабые стороны: большая долговая нагрузка в российских и западных кредитных институтах и по линии облигаций; низкий уровень внедрения инновационных продуктов при реализации ИСП и при создании строительных материалов, как следствие высокий уровень расхода энергии и материалов; монополизированная цена, обусловленная спецификой окружающей экономико-административной среды; рост себестоимости квартир, как следствие снижение уровня прибыльности и рентабельности производства; использование устаревших способов организации и производства строительных работ; использование по инерции прежней системы норм и правил в строительстве, нуждающейся в совершенствовании; плохой имидж российских строительных компаний, как следствие высокий уровень недоверия к компаниям строительного профиля; рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Внешние факторы:

Возможности: возможность выхода на  рынки новых субъектов РФ (региональная и продуктовая диверсификация во всех сегментах рынка); возможность привлечения средств в капитал посредством SPO на LSE; возможность улучшения качества строительства, снижение их сроков и  адаптация условий и инфраструктуры для нужд заказчика; возможности перепозиционирования проектов, связанных с возведением объектов коммерческой недвижимости, в более ликвидные проекты жилищного строительства; участие в конкурсах, проводимых государственными структурами, на возведение жилья эконом-класса; внедрение более гибких ценовых политик, направленных в т.ч. на удержание клиентов; возможность использования новых технологий и своих ноу-хау ради привлечения интереса покупателей; возможность получения выгодных площадей под застройку; возможность завоевания большего доверия потребителей, проводя активную социальную политику.

Угрозы: недостаточная развитость политических, правовых и экономических институтов: сильная зависимость рынков от политических факторов; несовершенство судебной системы; ухудшение демографической ситуации (возможное снижение количества потенциальных покупателей); высокие макроэкономические риски, нестабильность экономической ситуации, проблемы банковского сектора (недостаточная развитость банковского сектора); сильная изношенность инфраструктурных объектов в сфере энергетики и транспорта; низкая мобильность рабочей силы; сильные российские и иностранные конкуренты; жесткая борьба фирм-конкурентов друг с другом за площади застройки и потребителя; возможное ужесточение законодательства по техническому регулированию и по правовой организации бизнеса; повышение цен на строительную продукцию, а как следствие снижение величины спроса на нее.

4

Таблица 1.

SWOT-анализ  ООО «Гарант Плюс»

4

1.4. Миссия и цели ООО «Гарант Плюс»

На основе детального анализа деятельности компании нами был сделан вывод о том, что является миссией ООО «Гарант Плюс»:

«Гарант Плюс» как строительная компания, работающая в области возведения жилых, коммерческих и общественных зданий и сооружений, а также в области дорожного строительства, нефтяной, газовой, энергетической промышленности и инжиниринга в своей работе с потребителями (население), поставщиками, партерами (коммерческими организациями) и гражданским обществом, органами самоуправления, являющиеся необходимыми для потребителей, опирается на высочайшие стандарты качества и надежности, доброжелательность и высокий уровень корпоративной культуры в целях достижения долгого и взаимовыгодного сотрудничества.

Целью является успешное функционирование компании. Следовательно можно сделать вывод, что стратегическими целями компании является расширение компании, диверсификация деятельности и продуктов, расширение зон присутствия в различных регионах России, завоевание и удержание лидерской позиции по размерам деятельности.

1.5. Выделение проблемы компании

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Актуальна также проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты и стимулирования труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной работы является проведение исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и формы оплаты труда, выявление их недостатков, причин неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

2. Совершенствование системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда.

2.1. Заработная плата – понятие, сущность и функции

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели     оп­латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  за­тушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом.

Заработная плата – часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а так же спроса и предложения товаров .

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Существуют две основных  концепции оп­ределения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы  концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Функции заработной платы. В рыночной экономике обычно выделялись шесть функций заработной платы:

1.      Воспроизводственная функция предполагает обеспечение работников, а так же членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы без увеличения состава обеспечиваемой семьи. Данная функция впервые была выявлена А. Смитом и описана в его работе «Исследование о природе и причинах богатства народов».

2.      Стимулирующая функция – установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Большой вклад в обоснование функции стимулирования внес А. Маршалл своей работой «Принципы экономической науки».

3.      Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции  между товарным предложением и спросом. Данная функция является одной из основных в механизме саморегуляции рынка.

4.      Социальная функция. Заработной плате отводится роль реализации принципа социальной справедливости. Эта функция в России в настоящее время работает в наименьшей степени, так как в основном зависит от силы влияния государства на процесс формирования заработка трудящегося.

5.      Измерительно-распределительная функция раскрывает то, что посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. Кроме того, она определяет меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

6.      Ресурсно-разместительная функция. Указывает на то, что через установление определенного уровня заработной платы возможна оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

7.      Данные функции не стоят особняком, а вместе с первыми образуют подсистему, которая с разных сторон характеризует механизм функционирования заработной платы.

2.2. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников (рис. 2).

Рис.2. Разновидности повременной формы оплаты труда работников

Прямая повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Коллективная повременная система оплаты труда используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтераслужащих ()кие процессы, а так  же аты труда используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.

Индивидуальная повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы.

Повременная форма оплаты труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой ее являются тарифные ставки или должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих:

              =                                                +                                 +             

Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда в отрасли или регионе. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях и индексируется по годам с учетом инфляции.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т.п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.п. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле (1):

Зф = Зн   х  (Тф : Тн)      (1)

где:  Зф –   фактическая оплата труда за месяц, руб.;

Зн –   установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за  месяц, руб.;

Тф, Тн – соответственно фактическая  и  нормативная продолжительности работы за месяц, час.

Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве, с высокой дисциплиной труда и качеством работ, когда  случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая, в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн  х [100 + (Ди + Дт + Дс + Дм + Дв + Дб + Дк + Дн)] : 100  (2)

где:  Ди – доплата за интенсивность труда (от 10 до 30%) к основному окладу;

Дт – доплата за тяжелый и вредный труд (от 10 до 30%);

Дс – надбавка за совмещение профессий (от 10 до 30%);

Дм – доплата за многосменный режим (от 20 до 30%);

Дв – доплата за работу в вечернее и ночное время (от 30 до 50%);

Дб – доплата бригадирам и звеньевым (от 20 до 30%);

Дк – доплата за классность водителям, машинистам (от 20 до 30%);

Дн – доплата за ненормированный рабочий день (от 20 до 30%);

В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов  предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу и указанный в трудовом договоре. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Дополнительная заработная плата учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:

Зд = Зн х [100 + (Дп + Дс + Дк + Дн)] : 100   (3)

где:  Дп – доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, например мастеру в горячем литейном производстве (от 10 до 30% к основному окладу);

Дс – доплата за совмещение профессий, секретарю-референту и др. (от 20 до 50%) к окладу;

Дк – доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ (от 20 до 40%) к должностному окладу по решению руководителя организации;

Дн – доплата за ненормированный рабочий день (от 10 до 30%).

Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату.

Указанные выше доплаты включаются в крупных организациях в положение об оплате труда или коллективный договор, в малом бизнесе – в трудовой договор.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда следующих факторов:

      наличие и детализация внутренних нормативных документов;

      уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

      ясность для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;

      уровень квалификации персонала;

      размер среднемесячной заработной платы;

      платежеспособность предприятия по оплате труда;

      социально-психологический климат в коллективе.

С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты труда будет возрастать.

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

-         тарифная система;

-         бестарифная система;

-         система плавающих окладов;

-         система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков – исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (сегодня Министерства труда и социального развития РФ).

Роль тарифной системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда.

Тарифная ставка в условиях плановой социалистической экономики являлась основным рычагом регулирования заработной платы различных отраслей народного хозяйства и категорий работников.

ЕТКС – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих в народном хозяйстве страны. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим, указано число квалифицированных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов.

1.      «Характеристика работ» - дает краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

2.      «Должен знать» - приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3.      «Примеры работ» - помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих им квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено восемь разрядов, а для остальных работ – шесть.

Рис. 1.4.  Квалификационные разряды и тарифные коэффициенты

Достоинство ЕТКС – четкая регламентация основных профессий рабочих, их квалификационных характеристик, описание примеров работ, что должен знать и уметь рабочий конкретной профессии и разряда.

К числу основных недостатков ЕТКС следует отнести следующие:

      малое число разрядов рабочих (от 6 до 8). Молодые рабочие, имеющие среднее профессиональное образование (ПТУ, техникум), достигают высших разрядов уже к 30-35 годам и не имеют возможность повышать квалификацию последующие 20 лет, оставаясь звеньевыми, а в лучшем случае бригадирами, что получается далеко не у всех рабочих.

      отсутствие значительных различий в тарифных коэффициентах между первым (k=1,0) и восьмым (k=1,564) разрядами. При огромной  разнице в квалификации неопытного молодого рабочего 1 или 2 разряда и высококвалифицированного рабочего (6-8 разряда) распределение заработка идет именно по коэффициентам. Это толкает руководителей производства на введение дополнительной заработной платы, которая значительно перекрывает прямую сдельную, тем самым подрывается система оплаты в соответствии с квалификаций рабочего.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

      отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);

      попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

      ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;

      преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);

      деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;

      отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);

      девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим – сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие 7 и 8 разрядов;

      незаинтересованность роста профессионального мастерства рабочих, имеющих 5 и 6 разряды к 40-летию;

      незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих 1 разряда (1,0) и 8 разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т.е. по 0,5 на каждый следующий разряд;

      отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;

      введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;

      ККУ могут повышать в течение всей трудовой жизни работника и таким образом реально влиять на рост оплаты труда.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:

1)           квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60-70% от общего размера оплаты труда);

2)           результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника.

Наиболее распространен следующий способ расчета заработной платы работников организации:

ЗПi = ЗПмин  х  ККУi       (4)

где: ЗПi – начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб./мес;

ЗПмин – минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес;

ККУi – коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли.

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или  разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства. Вместе с тем она не лишена ряда следующих существенных недостатков:

            не использует накопленный опыт и нормативную базу тарифной системы оплаты труда (ЕТКС, КСДС, ЕТС, отраслевые нормы времени и расценки);

            не учитывает внутрифирменную специализацию и кооперацию труда, предусмотренную квалификационными разрядами и должностным окладом;

            не применима для оплаты труда в государственных организациях и учреждениях, где использование ЕТС и МРОТ обязательно;

            дестабилизирует социально-психологический климат трудового коллектива, так как оплата труда имеет переменный характер и зависит от конъюнктуры рынка;

            весьма опосредованно учитывает социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, оплата отпусков и больничных, доплаты, региональные выплаты и др.);

            имеет недостаточную научную проработку в части величины ККУ по отраслям экономики и группам предприятий и организаций;

            имеет ограниченное применение на предприятиях малого бизнеса, где старая нормативная база отсутствует, тарифная система оплаты труда не применялась, а численность работников не велика.

Хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения, чтобы тарифная система оплаты труда в России совершенствовалась.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Современные системы оплаты труда нацелены прежде всего на рост производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимости не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. В результате чего заработная плата может быть разной у работников, выполняющих, казалось бы, одну и ту же работу, но в различных организациях, отраслях, регионах и т.п.

2.3. Стимулирование трудовой деятельности

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно применяемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. На самом деле мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающихся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев - материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет китайской стены. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. 

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование труда базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1.            Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2.            Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3.            Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4.            Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

5.            Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6.            Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а так же стиля и методов руководства.

К формам стимулирования персонала относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка, или аттестация, персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год – «тринадцатая зарплата», вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда – компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а так же премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), - включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Нематериальное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и не денежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

3. Разработка рекомендаций и мероприятий по            Совершенствованию системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда компании ООО «Гарант Плюс»

3.1. Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда  применяется такой показатель, как  балансовая  прибыль  на рубль заработной платы. 

В процессе анализа изучается динамика этого показателя и выполнение плана по его уровню. Для этого выполняется факторный анализ балансовой прибыли на рубль заработной платы.

Для факторного анализа балансовой прибыли на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

,              (2.1)

где: ПБ      -  балансовая прибыль (прибыль до налогообложения);

ФЗП -  фонд заработной платы персонала;

В      -  выручка от реализации продукции, работ, услуг без НДС;

ТВ       -   количество часов, затраченных на производство реализованной  продукции;

ΣД  и  Д -  количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР     -  среднесписочная численность рабочих;

ПП    -  среднесписочная численность  всего персонала организации;

РП     -  рентабельность продаж (рентабельность реализованной продукции по балансовой прибыли);

ЧВ    -  среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ТД     -  средняя продолжительность рабочего дня в часах; 

УД     -  удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП  -  среднегодовая заработная плата одного работника;              

Э       -  балансовая  прибыль  на рубль заработной платы. 

Таблица 2

Данные  для  факторного анализа  балансовой  прибыли  на  рубль заработной  платы

Вывод: из таблицы 2 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда.

На 1 рубль зарплаты в 2011 году получено на 2,48 копейки больше  балансовой прибыли, чем в предыдущем году, что следует оценить положительно.

Затем надо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для расчета влияния факторов по приведенной модели может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 2 можно узнать, за счет каких факторов изменилась балансовая прибыль (т. е прибыль до налогообложения)  на  рубль  заработной  платы. Для этого показателям за 2009 год присвоим индекс 0, а показателям за 2010 год присвоим индекс 1.

1)            =

= 0,0872 х 1750,23 х 6,8 х 221 х 0,75 / 397871,18  =  43,53 коп.

2)           =

= 0,0872 х 1750,23 х 6,8 х 221 х 0,75 / 415265,42  =  41,7 коп.

3)           =

= 0,0872 х 1750,23 х 6,8 х 221 х 0,71 / 415265,42  =  39,37 коп.

4)           =

= 0,0872 х 1750,23 х 6,8 х 239 х 0,71 / 415265,42  =  42,58 коп.

5)           =

= 0,0872 х 1750,23 х 7,3х 239 х 0,71 / 415265,42  =  45,71 коп.

6)           =

= 0,0872 х 1675,03х 7,3х 239 х 0,71 / 415265,42  =  43,74 коп.

7)           =

= 0,0917 х 1675,03х 7,3х 239 х 0,71 / 415265,42  =  46,02 коп.

Изменение  балансовой  прибыли на рубль заработной платы общее:

46,01 – 43,53 = + 2,48 коп.;

в том числе за счет изменения:

                  среднегодового заработка одного работника предприятия

41,7 – 43,53  = - 1,83 коп.;

                  удельного веса рабочих в общей численности персонала

39,37 – 41,7 = - 2,33 коп.;

                  количества отработанных дней одним рабочим за год

42,58 – 39,37 = + 3,21 коп.;

                  средней продолжительности рабочего дня

45,71 – 42,58 = + 3,13 коп.;

                  среднечасовой выработки продукции одним рабочим

43,74 – 45,71= - 1,96 коп.;

                  уровня рентабельности продаж

46,02 – 43,74 = + 2,27 коп.

Проверка:

(- 1,83) + (- 2,33) + (+ 3,21) + (+ 3,13) + (+ 1,96) + (- 2,27) = + 2,48

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

3.2. Совершенствование системы оплаты труда

Применительно к системе оплаты труда на ООО «Гарант Плюс» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотруд­ничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительно­сти труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационали­заторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом не­достатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря­мую от работников компании;

2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты за­висят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материа­лов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимо­связь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со­кращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулиро­вание повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный  дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­ние полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты про­стого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В ры­ночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо со­гласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уров­нях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ори­ентирами  для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в об­ласти его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработ­ной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые воз­можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, про­порциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться  в срок или досрочно; все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использо­вать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Каче­ство управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руково­дство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможно­стей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и произ­водительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае пред­приятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее по­следствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии орга­низовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавли­вается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование ра­бочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабо­чее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельно­сти при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противо­речии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками по­требности в нем, так что каждая существует до тех пор , пока оно необходимо конеч­ному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие ус­певает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их. 

3.3. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности персонала

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Предприятие должно внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находят свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах стимулирования труда. Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1.      Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2.      Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой  (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;  предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

3.      Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

-         предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

-         предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

-         более ранний выход на пенсию и др.

4.      Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие   его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5.      Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6.      Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

-         непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

-         заранее согласованные  принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

-         отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

-         соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

-         ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

-         принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы с численностью персонала не более 200 человек и носит постоянный характер;

-         жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);

-         каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;

-         не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;

-         плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участку выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

-         в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;

-         система вознаграждения работников отдела реализации должна содержать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При  желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более, чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

3.1. Меры по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Гарант Плюс» и расчет их эффективности

На данный момент на предприятии используется шестиразрядная тарифная система. Нами предлагается вести двенадцатиразрядную тарифную квалификацию для основных рабочих. Для первого разряда установим определенный размер заработной платы, далее будем умножать на коэффициент, обозначенный в планируемом изменении к трудовому соглашению.

Заработная плата первого разряда составит 60 руб./час. (в месяц со всеми премиями и доплатами получится порядка 30 000 руб.).

Рост месячной выработки одного рабочего вследствие того, что система оплаты труда  основных рабочих будет приводить к повышению его заработной платы (ЗП — сдельно-премиальная), как следствие усилиться зависимость между ростом заработной платы и производительности труда.

Для административно-управленческого персонала предлагается внедрение следующих стимулирующих мер:

      Выплата ежеквартальных и годовых бонусов по результатам работы предприятия (в особенности топ-менеджерам) — выплачивается из прибыли на стимулирование труда работников администативно-управленческого персонала.

Для всех работников необходимо увеличить социальные гарантии (оплата детских садиков для своих сотрудников; заключение коллективного договора на оказание платных медицинских услуг).

Бонусы будут рассчитываться исходя из результатов деятельности предприятия, как следствие это приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в виду роста материальной заинтересованности административно-управленческого персонала предприятия в виде бонусов.

Введение данных мер предполагается не одномоментно, а в течение года. Соответственно рост затрат на заработную плату будет растянут, следовательно, будет компенсироваться ростом производительности труда в следствии материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Показатели экономической эффективности сведены в табл. 3

Таблица 3

Показатели экономической эффективности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности  работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

В результате исследований системы оплаты труда на ООО «Гарант Плюс» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Список использованной литературы

1.      Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда./Н.А. Волгин – М.: Финансы и статистика. 2004. – 236 с.

2.      Волгин Н.А., Будаев Т.Б. «Оплата труда и проблемы ее регулирования»./Н.А. Волгин, Т.Б. Будаев -М.- 2006.- 389 с.

3.      Годовой отчет ОАО «Гарант Плюс» за 2006 год.

4.      Годовой отчет ОАО «Гарант Плюс» за 2007 год.

5.      Годовой отчет ОАО «Гарант Плюс» за 2008-2009 гг.

6.      Годовой отчет ОАО «Гарант Плюс» за 2010 год.

7.      Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки)./С. Губанов//Экономист. 2004.- 309 с.

8.      Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./Н. Комарова// Человек и труд.- 2004.- 504 с.

9.      Сперанский А.А., Драгункина Н.В. «Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования»./А.А. Сперанский, Н.В. Драгункина- М.-  2006- 276 с.

10. Яковлев Т.Г. «Эффективные системы оплаты труда: как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. »/Т.Г. Яковлев - М. – 2006.- 421 с.

4