Содержание теории мотивации

Мотивация – побуждение к действию.

2 группы теории  мотивации

1. содержательные 2. процессуальные

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ

Маслоу, Альдерфера, Маклелонда – Аткенсона, Герцберга

Теория  Маслоу :

5 уровней потребностей:1. физиологические 2. в безопасности 3. в любви 4. в уважении 5. в самовыражении

Иерархия  мотивации трудовой деятельности:

1. Самовыражение – личный рост, реализация потенциала
2. Потребность в признании – статусы
3. Социальные потребности – участие в форм и неформ группах
4. В безопасности
5. базовые – оплата труда

Теория  Альдерфера:

У Альдерфера потребности тоже в виде пирамиды. Но 3 уровня

Пирамида  Маслоу – односторонне восходящая. Пирамида Альдерфера предусматривает регресс и прогресс.

Потребность в существовании  – совокупность физиологических потребностей и потребности в безопасности.

Потребность в родственности – стремление к эффективной социализации и потребность в признании. (смотри Аткенсона)

Потребность в росте – то есть в достижении успеха.

Регресс – при неудовлетворенность потребности более высокого характера напряжение снимается за счет удовлетворения потребностей более низкого порядка.

Теория  Маклеланда – Аткенсона:

Потребность в успехе, которая определяется как приоритетная выявляет людей, которые предпочитают умеренный риск, решение сложных но не сверхсложных задач, избегают неопределенности и тривиальных задач + обратная связь.

Мотиватор власть они ставят на 2 план, а мотиватор признания – на 3й.

Такие люди тяготеют к карьере менеджера, поэтому это важно при определении кадровой позиции новых сотрудников.

Теория  Герцберга

Исследования  на заводе. Респонденты – инженеры и бухгалтеры. Герцберг критиковал профессиональное однообразие респондентов.

2 вопроса:

1. в  каких ситуациях и при наличии каких факторов вы чувствуете себя максимально неудовлетворенным?

2. в  каких ситуациях и при наличии каких факторов вы чувствуете себя максимально удовлетворенным?

Ответы  на 1 и 2 были абсолютно разные.

Герцберг разрушил континиум удовлетворенность|------|неудовлетворенность.

Он  представил 2 новых

Удовлетворенность |------| отсутствие удовлетворенности

Отсутствие  неудовлетворенности |------| неудовлетворенность

Теория  подкрепления

Теория выростает из теории Научения СКИННЕРА

В качестве подкрепления есть стимулы:

1. материальное  вознаграждение

2. неконфликтные  отношения с коллегами

3. доверие со  стороны менеджмента

4. приобретение  свободного времени

5. положительные  карьерные изменения

Надо давать сотруднику подкрепление => он будет  мотивированным.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ

Теория  справедливости Адамса:

Даже  если вознаграждение за работу полностью  соответствует ожиданиям, работник все равно будет рано или поздно сравнивать себя с другими и останется  неудовлетворенным.Сравниваться будет не только уровень оплаты, а престижность, позиционирование организации работодателем, возможность загран поездок, дорогого обучения…

Наиболее результативные сотрудники считают главным критерием  результативность, а наиболее трудоёмкие – затраты труда.

Переплата связана  с обеспечением сотрудниками одинакового  результата при меньших затратах труда 1 из них. Поэтому когда недоплачивают  и переплачивают отношение к труду не меняется.

Теория  ожидания Врума:

Мотивация = ожидание что затраченные усилия приведут к желаемому результату Х ожидание что результата будет достаточно вознагражден Х валентность и ценность вознаграждения

Сила  мотивации = ∑ валентностей Х ожидания

Валентность – устойчивое предпочтение человека относительно конкретного результата.

Она определяется целевыми установками сотрудника, членов его семьи.

Теория  мотивированности рабочего задания:

Любую характеристику, описывающую работу можно рассматривать  как источник мотивации.

Характеристики  работы:

1. разнообразие навыков => немонотонный труд

Даже если задача проста и нужен мин навыков, нужно необходимое разнообразие:

ротация кадров, самостоятельное формирование алгоритмов решения задач, институт наставничества, любые возможности повышения  квалификации.

2. целостность задачи – представление о связи данной работы с заданиями своих коллег и представление этой связи как основы целостного механизма. Задача менеджера – интенсивная информированность сотрудников, задача компании - возможные декомпозиции и связи м/у заданиями.
3. значимость работы – насколько задание влияет на общую результативность.
4. автономия – свобода принятия решений.
5. обратная связь – получение немедленной и четкой информации о результативности работы.