Социально-психологические методы менеджмента. Состав социологических методов, их характеристика. Психологические закономерности управл

        Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

        Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

        Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.[5]                                        Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе:

      «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного  поведения, отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг, товарищ и брат». Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

      высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех государствах носителями высокой морали считаются аристократия, священнослужители и интеллигенция;

      нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали, допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится большая часть общества и трудового коллектива;

      аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей. Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива (пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества («бомжей»)

      «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали, противостоящее «ангельскому» поведению. В религии хорошо описаны образы дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые представители преступного мира (убийцы, насильники).[7]

Способы воздействия при каждой форме поведения приведены в Таблице 1.

Таблица 1 - Поведение и способы воздействия

5 Мотивационная направленность методов управления

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется «пирамидой Маслоу»), которая представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида Маслоу

Прежде всего, следует обеспечить сотрудника:

      возможностями выполнить работу,

      определить его рамки действий,

      четко сформулировать цели и задачи,

      создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены в Таблице 2.

Таблица 2 - Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Мотивационное управление концентрируется:

      на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

      на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

      на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

      на усилении мотивов;

      на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

      на удовлетворении потребностей;

      на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

      к увеличению оборота и прибыли;

      к улучшению качества изделий;

      к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

      к повышенному притоку сотрудников;

      к повышению их работоспособности;

      к большей сплоченности и солидарности;

      к уменьшению текучести кадров;

      к улучшению репутации фирмы.[8]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

В ходе проделанной работы были сделаны следующие выводы:

1.    Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
2. Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

3.    Психологические методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Т.:ТРТУ, 2006. 230 с.

2. Полукаров Л. В. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008. 240 с.

3. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. М.: Академия, 2005. 288 с.

4. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2008. 440 с.

5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2005. 496 с.

6. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М.:Дело, 2006. 242 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебное пособие, 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006. 670 с.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2008. 512 с.

9. http://infomanagement.ru (дата обращения: 15.11.2011)

10. http://www.managment.aaanet.ru (дата обращения: 20.11.2011 )

2