Социальное и профессионально-квалификационное становление молодых работников

- линейно-функциональным: выборы  и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на  инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное  продвижение должно быть тесно  увязано с внедрением в производство  новой техники и технологии, с  результатами анализа соответствия  рабочих требованиям, предъявляемым  к ним содержанием работы, необходимой  и фактической численности, структуры  вакантных рабочих мест, запросов  рабочих к содержанию и условиям  своего труда, к своему профессионально-квалификационному  продвижению, а также с такими  составными частями управления  персоналом, как профориентация  и профподбор кадров.

 Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические,  социальные и технические предпосылки:  достаточно широкий диапазон  профессий и работ по уровню  сложности, развитая система подготовки  и переподготовки кадров, повышения  их квалификации, развитие коллективных  форм организации и стимулирования  труда, наличие подготовленных  специалистов, способных'организовать  продвижение рабочих на плановой  основе.

 Среди работ, обеспечивающих  реализацию в полном объеме  системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии,  основными являются:

- собственно планирование  профессионально-квалификационного  продвижения;

- подбор кандидатов на  продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное  стимулирование профессионального   продвижения;

- информационное обеспечение  системы.

 2.2.ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

 Чтобы обеспечить большую  гарантию продвижения рабочих,  его необходимо вести планово,  т.е. на основе годовых и  перспективных (до 5 лет) планов. Планы  разрабатываются снизу (бригада  - цех - производство (предприятие)) и  утверждаются руководителем. Такое  планирование включает определение  потребности в рабочих по профессиям  и разрядам (в том числе по  рабочим массовых профессий) как  в текущем году, так и на  перспективу; прогнозирование перспективной  потребности в рабочих дефицитных  профессий в связи с внедрением  новой техники и технологии; определение  источников удовлетворения потребности  в рабочих по профессиям и  уровням квалификации, в том числе  за счет.рабочих предприятия (объем  профпродвижения); разработку плана  профессионального продвижения  рабочих (составление схем перемещения  по профессиям внутри цеха, разработка  требований к кандидатам по  ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения  для каждого претендента; контроль  за выполнением планов подготовки  рабочих или повышения их квалификации.

 Методом планирования  объемов продвижения рабочих  является комплексный баланс  квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную  потребность в квалифицированных  рабочих разных профессий и  увязать эту потребность с  внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде .всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

 При организации профессионально-квалификационного  продвижения рабочих можно опираться  на типовые решения, содержащие  обобщенные, наиболее рациональные  методы и формы подбора, подготовки  и продвижения по ступеням  профессионального мастерства. Они  разрабатываются в первую очередь  применительно к массовым для  данного предприятия (отрасли)  профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального  продвижения стоит наиболее остро  и имеет наиболее важное экономическое  и социальное значение (профессии  малосодержательного труда, с  неблагоприятными условиями и  т.д.).

 Часто предприятия  принимают новых рабочих именно  только на такого рода рабочие  места, предоставляя им возможность  дальнейшего продвижения после  определенного стажа работы по  различным вариантам типового  продвижения.

 В типовых решениях  отражаются:

* типовые схемы продвижения  поданной профессии;

* соответствующие им  формы профессионально-квалификационной  подготовки;

* условия перемещения  рабочего на следующую ступень  трудовой карьеры (требования  к рабочему, сроки между перемещениями  и т.п.);

* формы материального  и морального стимулирования;

* методы адаптации, профориентации  и профподбора. Варианты типового  решения разрабатываются отдельно  для окончивших ПТУ и для  лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

 При разработке типовых  решений следует учитывать тип  производства. Так, в условиях  единичного и мелкосерийного  производства, где состав профессий  имеет широкий диапазон тарифно-квалификационных  разрядов и требуется высокая  квалификация рабочих, наиболее  предпочитаемым является продвижение  рабочих по линии повышения  ими квалификации и профессионального  мастерства в рамках своей  профессии.

 В условиях поточно-массового  производства, как правило, имеется  значительное количество рабочих  мест малоквалифицированного труда  и продвижение малоквалифицированных  рабочих осуществляется в основном  за счет освоения ими профессий  квалифицированного труда, а также  смежных профессий. По профессиям  квалифицированного труда предусматривается  рост квалификации в рамках  профессии.

 План индивидуального  продвижения рабочего составляется  на основе:

- личных запросов рабочего;

- общеобразовательного  уровня и профессиональной подготовки;

- медицинского заключения  о состоянии здоровья;

- рекомендации о профпригодности;

- типовых схем профессионально-квалификационного  продвижения;

- наличия вакантных мест  и рекомендаций руководства первичного  производственного коллектива.

 Подбор кандидатов  на продвижение предполагает  беседы с рабочими, выявление  их интересов; выявление вакантных  рабочих мест; анализ запросов  рабочих и индивидуальных планов  перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление  рабочего на обучение.

 Подбор конкретных  кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению  мастера или бригадира с учетом  мнения совета бригады. Условия  возможного продвижения рабочих  (стаж работы, уровень общего и  профессионального образования,  трудовая активность, состояние  здоровья, возраст и др.) утверждаются  руководителем предприятия.

 Обучение включает  такие работы, как формирование  групп обучающихся, подготовка  программ, обучение, проведение экзаменов,  подготовка рабочих перспективных  дефицитных профессий.

 Перемещения в соответствии  с полученной подготовкой оформляются  путем внесения изменений в  личную карточку рабочего. Кроме  того, необходима разработка мер  по адаптации рабочего на новом  месте.

 Система управления  должна предусматривать материальное  и моральное стимулирование: представление  на повышение тарифного разряда,  установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным  перемещением и т.д.

 2.3.ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

 В качестве носителя  первичной информации о рабочем  используется "Личная карточка  рабочего" (форма Т-2). В нее следует  включить ряд дополнительных  сведений:

- о профессиональном  продвижении рабочего; - об учебе;

- о проведении контрольных  бесед с рабочим об интересах,  желании квалификационного роста,  профпродвижения.

 На каждого рабочего, выдвинутого на продвижение, заводится  "Контрольный листок кандидата  на продвижение", где фиксируется  последовательность продвижения  кандидата.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональное становление  молодого специалиста процесс долгий. Здесь влияют в большой степени  первые годы работы. Именно в этот период молодежь интенсивно овладевает профессией. Специалисты отмечают, что с каждым годом уровень требований к молодым  специалистам значительно возрастает. Таким образом, современный подход к успешному карьерному росту  состоит в комплексной подготовке в психологическом и социальном разрезе с учетом потребностей рынка  труда. Необходима тщательная проработка таких аспектов, как повышение  уверенности в себе и раскрытие  собственного потенциала.

Кадровая служба обеспечивает рациональное использование молодых  специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и квалификацией, предоставляя работу в структурных подразделениях Общества; способствует повышению профессионального  уровня и осуществляет систематический  контроль за их адаптацией и профессиональным ростом.

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования  внутризаводского рынка рабочей  силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно  решить путем кадрового планирования.

 Важнейшим направлением  кадрового планирования является  планирование карьеры работника,  его продвижения по квалификационным  или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой  стихийным перемещениям работников.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

      1.  Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых                   специалистов на рынке труда: новые тенденции // Человек и труд. - 2007. – N 9.

       2. Артюшина И. Инструмент коммуникации между вузами и рынком                                            труда // Социологические исследования. - 2006. - N 4. - С.

3. Жигадло А., Пузиков В.  Качество подготовки и трудоустройство  молодых специалистов: социологический  аспект // Высшее образование в  России. - 2007. - N 10.

          4. Савенкова Т.И. Конкуренция вузов и конкурентоспособность специалистов как вектор движения образования на пути к прогрессу // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - N 1.

            5. Чистяков А.В., Ткачева О.А. Обеспечение конкурентоспособности выпускников вузов // Проблемы современной экономики. - 2007. - N 3/4(15, 16).