Ситуационная модель Ф. Фидлера

 

                              

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Лидерство»

На тему «Ситуационная модель Ф. Фидлера»

 

 

                                                                     студента _3_ курса

                                                                     специальности

                                                                     «Менеджмент»

                                                                     заочная форма обучения,

         группа _26м111-з

                                                                     Ермохин К.А.

                                                                     Проверила: 

                                                                     Андриянова Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень 2013

 

Регистрационный номер                                                                                                     Дата

________________                                                                                                       _______________201_

 

Регистрационный номер (кафедра)                                                                                     Дата

________________                                                                                                         ______________201_

                                                         Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Ситуационные модели руководства…………………………………………..4

2. Ситуационная модель Фреда Фидлера………………………………………..5

Заключение………………………………………….…………………….……….9

Список литературы………………………………………………………………10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Ситуационный  подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности  прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным  моментом ситуационного подхода  является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость « ситуационного мышления»

Цель контрольной работы: рассмотреть аспекты ситуационной модели лидерства Ф. Фидлера.

Задачи исследования:

1.Ознакомиться с характеристикой теории ситуационного лидерства Ф. Фидлера.

2. Рассмотреть факторы, влияющие на поведение руководителя

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Ситуационные модели руководства

 

Успех дела определяется не только личностью руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

 

В связи с  этим появились исследования, которые  рекомендовали руководителям не придерживаться некоего раз и  навсегда принятого стиля, а применять  в соответствующих условиях наиболее подходящие. В некоторых неблагоприятных  случаях руководителю вообще советовали отказаться от выполнения своих обязанностей.

 

Наиболее известными концепциями  ситуационного руководства являются модель ситуационного руководства  Ф. Фидлера, континуум Р. Танненбаума  и У. Шмидта, модель ситуационного  руководства П. Херси и К. Бланчарда, ситуационная модель принятия решения В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго.

 

 

 

 

 

 

 

2. Модель Фидлера

 

Модель Фидлера  явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1)Отношения между руководителем  и членами коллектива. Подразумевают  лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю  привлекательность личности руководителя  для исполнителей.

2)Структура задачи. Подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3)Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега – НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать. Согласно Фидлеру: «Человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроению своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса».

По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг  по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения  с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг – сосредотачиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В силу того, что ситуация когда «у руководителя в руках большая палка, но его все равно любят» случается сравнительно редко, потенциальные недостатки авторитарной тактики, а также руководства, основанного на принуждении и на вознаграждении, - минимальны. Исполнители, например, не пытаются обойти систему контроля или сделать требуемую работу по минимуму. Отсюда, особенно в тех случаях, когда работа не требует творческого подхода, руководитель может реализовать часто приводимую в примерах потенциальную эффективность стиля, ориентированного на задачу.

Однако руководитель должен понимать, что ориентация на задачу и диктаторство или оскорбление  подчиненных – не одно и то же. Если он или она имеют диктаторские замашки, то со стороны подчиненных  высока вероятность возмущения, недоверия, нежелания сотрудничать, приобщения к таким неформальным группам, цели которых противоречат целям организации. Эти факторы, в свою очередь, могут сделать руководство неэффективным.

В другой ситуации, когда власть руководителя очень  мала, исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для  руководителя ситуациях. В таких  ситуациях у руководителя нет  достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностям более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая  рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Как и все  другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не получила полной поддержки со стороны других теоретиков. Она также имеет ограничения, но это не значит, что она бесполезна для практики управления.

 

                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Заключение

 

В середине 60-х  гг.была разработана теория ситуационного  лидерства, одним из основателей  которой является Ф. Фидлер, который предложил использовать в модели три ситуационные переменные, позволяющие определить степень контролируемости ситуации для определенного стиля.

Практическая  значимость модели состоит в том, что она позволяет в зависимости  от сложившийся ситуации подбирать руководителя.

Фидлер заложил  основу для будущего ситуационного  подхода к управлению, определив что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций.

Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не получила полной поддержки со стороны других теоретиков. Она также имеет ограничения, но это не значит, что она бесполезна для практики управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Алексеев М.И. Эффективный менеджмент. – Пермь: Изд., 2005. - 142с.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Изд., 2003. - 241с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - Москва.: Изд., 2009. - 412c.
4. Валовой Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. Москва ., Изд., 2002.553с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. Москв., Изд.,.2010.
6. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. Москва., Изд., 2001. 528c.
7. Деминг У. Новая экономика / Пер. с англ. Москва., Изд., 2010. 836с.
8. Лисицын Д. Ненормальный менеджмент. Лидерство – заявка  на будущее // Технологии успешного бизнеса.- 2010.-№6. - СПб.: Изд., С.39-44.
9. Мескон М. И др. Основы менеджмента. Москва., Изд., 1996.1032c.
10. Панкрухин С.И. Ситуационные концепции менеджмента. Москва.. Изд., 2010. 319с.
11. Шаш Н.Н. Обучение персонала. Ситуационный менеджмент. Москва., Изд., 2009. 333с.
12. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Модели  ситуационного лидерства  //Менеджмент и маркетинг.-2009.-№4.Пермь., Изд., С.28-32.