Системы управления

      1. Система управления:  понятие  субъекта, объекта, системы управления, прямых и обратных связей. Характеристика и взаимосвязь данных категорий.  Охарактеризуйте организацию, в которой Вы работаете, как систему управления.

      Субъекты  менеджмента - менеджеры-руководители различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

Категория  менеджер распространяется на:

• руководителей линейного менеджмента: директоров, руководителей производственных подразделений среднего и нижнего звена управления;
• руководителей функционального менеджмента: заместителей директора, руководителей функциональных подразделений и их частей (бюро, лабораторий, секторов);
• организаторов определенных видов работ.

      Объекты менеджмента - весь состав взаимосвязанных структурных подразделений любого назначения (цехи, участки, отделы, сектора, лаборатории и т. п. ).

      Объект  и субъект менеджмента находятся  во взаимной связи и зависимости. Чем больше по объему объект менеджмента, тем больше будет и субъект менеджмента. Это не прямо пропорциональная зависимость, поскольку на размер субъекта менеджмента будут действовать и другие факторы, такие, как организованность объекта менеджмента, уровень компьютеризации работ и др. Такое деление системы менеджмента на субъект и объект менеджмента и такая взаимосвязь между ними имеет место на всех уровнях менеджмента: верхнем, среднем и нижнем.

      Управляющая и управляемая подсистемы между  собой связаны посредством информации.

        Из объекта управления информация о ходе работ поступает в управляющую подсистему и позволяет ей выработать команды управления, которые затем передаются в управляемую подсистему для исполнения.

  На информационные входы управляющей подсистемы воздействуют факторы внешней среды: поставщики, собственники фирмы, законы и государственные органы, а также международное окружение, экономика, политика, технология и т. п.

      Кроме того, на информационные входы управляющей  подсистемы воздействует производственная информация, поступающая по каналам обратной связи от управляемой подсистемы. Выходами управляющей подсистемы являются планы низовым структурным подразделениям и команды управления или управляющие воздействия, а также отчетная информация и сведения.

Прямая  и обратная связь управления

      Система управления представляет собой совокупность объекта управления (например, предприятия) и субъекта управления (управленческого аппарата) . Управленческий аппарат объединяет сотрудников, формулирующих цели, разрабатывающих планы, устанавливающих требования к принимаемым решениям, а также контролирующих их выполнение. В задачу объекта управления входит и выполнение планов, разработанных управленческим аппаратом, т. е реализация той деятельности, для которой создавалась система управления.  Оба компонента системы связаны прямой и обратной связью. Прямая связь выражается потоком директивной информации направляемой от управленческого аппарата к объекту управления. Обратная связь представляет собой поток отчетной информации, выполнении принятых решений, идущий в обратном направлении. информация формируется объектом управления и отражает внутреннюю ситуацию объекта, а также степень влияния на нее внешней среды (задержки платежей, нарушения подачи энергии, погодные условия, общественно-политическая ситуация в регионе и т. п.). Таким образом, внешняя среда влияет не только на объект управления: она поставляет информацию и управленческому аппарату, решения которого зависят от внешних факторов (состояние рынка, уровень инфляции, налоговая и таможенная политика и т. д.). Обратная связь, увеличивающая влияние входа системы на ее выход, называется положительной обратной связью, а уменьшающая это влияние — отрицательной. Отрицательная обратная связь способствует восстановлению равновесия в системе, когда оно нарушается внешним воздействием, а положительная обратная связь вызывает большее отклонение, чем то, которое вызвало бы внешнее воздействие при отсутствии обратной связи.

      Системы управления с обратной связью функционируют  следующим образом. Выбирается управляющее воздействие, которое определяет требуемое состояние управляемого объекта. Информация о фактическом состоянии управляемого объекта поступает по каналу обратной связи. Специальный орган сравнивает эти состояния, и при несовпадении требуемого и фактического состояний управляемого объекта вырабатываются управляющие воздействия, назначением которых является корректировка его поведения. Управляющие воздействия каждого контура управления могут влиять на реакцию управляемого объекта на управляющие воздействия в других контурах управления. В таких случаях их называют системами многосвязанного управления.

      Метод управления, основанный на использовании  обратной связи, нашел широкое применение как в системах управления техническими объектами, так и в организационно-административных системах. Одним из главных достоинств этого метода является работа элементов систем управления в условиях значительных изменений внешней среды, т. е. в условиях большого числа случайных воздействий различного вида.

      Система прямой и обратной связи изображена на рисунке 1

Рис. 1- система прямой и обратной связи 

Характеристика  системы управления в  ОАО "СУБР" Энергоцех.

      Энергоцех является вспомогательным цехом  ОАО "СУБР". Основной задачей цеха является обеспечение бесперебойного снабжением электроэнергией, тепловой энергией, холодной водой потребителей, осуществлять отвод сточных вод. Монтаж, эксплуатация, наладка энергетического оборудования, передаточных устройств, линий электропередач, радио и электросвязи, ремонт электрооборудования. Эксплуатация гидротехнических сооружений, дренажных узлов, установок очистки шахтных вод.

   В состав  электротехнического цеха входят  следующие участки:

• участок сетей и подстанций;
• электроремонтный участок;
• участок автоматики, телемеханики и АСУТП;
• пуско-наладочный участок;

-    участок  промышленно-диспетчерской связи;

-    участок  по монтажу и эксплуатации  электрических сетей;

-    участок  дренажных узлов и очистки  шахтных вод;

-    участок  гидротехнических сооружений;

-    участок  теплоснабжения и канализации;

-    газовая  служба.

      Руководство текущей деятельностью на предприятии осуществляется единоличным исполнительным органом - директором. Субъектами  на предприятии выступают директор, а также начальники  вышеперечисленных участков и служб. Объектами выступают  рабочие и служащие участков и служб. На предприятии существуют прямая и обратная связь системы управления. 

      2. Функции мотивации: понятие, её роль в управлении. Потребности, вознаграждение, стимулирование, их значение для управленческой деятельности, проанализируйте методы стимулирования и вознаграждения, используемые в Вашей организации, эффективность их применения.

      Мотивация трудовой деятельности – совокупность мотивов и стимулов, которые побуждают  человека к полезной работе; обусловливающих удовлетворения ее нужд; соблюдение интересов и достижения целей; комплекс мер в системе управления организацией, которые обеспечивают создание условий для эффективной деятельности всего персонала и раскрытия трудового потенциала каждого работника. Мотивация не ограничивается материальными вознаграждениями работы. Рядом с экономическими интересами, размерами заработного жалованья и доходов она включает поощрение социально-психологического и морального плана, зависит от многих мотивационных компонентов, в том числе и от содержания работы, отношений между коллегами в контексте совместной деятельности, усилий, меры удовлетворенности результатами работы.

Роль мотивации  в управлении персоналом:

−организация  – это открытая социальная система, коллективы людей, которые реализуют в работе свои нужды;

−работники  организации желают осуществлять собственную  значимость в коллективной работе, быть сотрудниками организации;

−результативная работа приносит человеку удовлетворения и вызывает желание работать более  продуктивно;

−успехи организации  определяют ее сотрудники, персонал.

      Мотивация рабочей силы – поддержка управления к высоким показателям деятельности, которая обеспечивает достижение целей  организации. Учитывая большую разнообразие рабочей силы, использование единых универсальных для всех принципов вознаграждения есть малоэффективным. На разных этапах эволюции различаются и разные мотивирующие факторы. С развитием интеллекта и ответственности рабочей силы основой мотивации являются человеческие ценности, а не деньги. На первых этапах развития лояльность персонала “покупается”; руководитель предлагает постепенное движение вверх по служебным ступенькам, высокое заработное жалованье и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник со своей стороны гарантирует безграничную преданность и старательную работу. В контексте развития бизнеса и общества ценности, которые определяют лояльность, меняются. Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно. Сложность заключается в том, что создать ценности намного труднее, чем заработать деньги; ценности “вырастают” в душе людей и могут быть только такими, которыми они постепенно сформировались. Прежде всего нужно понять, на каком этапе эволюции находится рабочая сила в конкретной организации, в конкретном регионе и конкретной области хозяйства. Это позволяет оценить, что сейчас важнее развитие творческого начала, отношение сотрудничества или продолжать “внедрение” дисциплины и наведения элементарного порядка. Методы “культурно-партнерского” менеджмента являются малоэффективными для управления рабочими тракторного завода в украинской провинции, для чего необходимые жесткие “дресировальные” методы. Для современного реального менеджмента нужна система мотивации для всех и для выбранных. Общая тенденция связана с эволюцией жестко-административной техники мотивации, прошлая иерархия с использованием командно-контрольного принципа есть неэффективной. Одно разногласие современного менеджмента основанная на двух объективных обстоятельствах:

1)научно-технический прогресс и осложнения производства нуждаются в более высоком уровне интеллекта от сотрудников любой профессии;

2)жизнь диктует  необходимость конвейерной организации  дела и сурового контроля над  всеми аспектами работы в организации.

      Мотивация – очень сложный процесс, ее отсутствие приводят к потери производительности работы и многочисленных утраченных возможностей. Мотивация – критически важная движущая сила, которая определяет динамику показателей деятельности организации. При этом поведение людей определяется в каждый момент больше, чем одним мотивом. Мотивация нуждается в понимании индивидуумов и лишь на ранних стадиях развития рыночной экономики означает лишь денежный фактор. Есть многому стимулов, которые могут побуждать индивидуумов к работе: деньги, положение в коллективе, внутреннее состояние, повышение, профессиональная гордость, командная работа. Одним из основных талантов руководителя есть способность узнавать мотивацию каждого работника и входить в соглашение c людьми на них языку. Таким образом, трудовая мотивация – осознанное и целенаправленное побуждения работника к работе путем стабильного влияния на его нужды, интересы и целые. В основе трудовой деятельности человека есть ее нужды, главными с которых – материальные, но для создания продолжительных мотивов человека к работе необходимо влиять на вторичные (духовные) нужды.

      Мотивация – это процесс побуждения, стимулирование себя или других (отдельного человека или группы людей) к целенаправленному  поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации.

      Теории  мотивации основанные на результатах  психологических исследований и  распределяются на две категории: содержательные и процессуальные.

      Содержательные  теории мотивации связанные сидентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляют человека действовать так, а не иначе определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

      Более современные процессуальные мотивационные  теории основываются на поведении человека и учитывают ее восприятие и приобретенный опыт. Самая мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилие на достижение желательных результатов. Развитие мотивационных теорий имеет эволюционный характер, они взаимодополняются.

      Стимул  – это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми  обязанностями (нормами труда).  Стимулирование труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.