Системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала в организации

Уральский социально-экономический институт

Академия  труда и социальных отношений

Кафедра менеджмента

Контрольная работа по дисциплине Управление персоналом организации

По  теме: Системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала в организации. 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

Челябинск

2011 г.

Содержание

Введение            3

1. Стимулирование труда                                                   5

2. Моральное  стимулирование персонала                8

3. Социальная поддержка персонала в организации                                  17

Заключение                  24

Список литературы                 25 
 
 
 

 

     Введение

     Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда . Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

     Выделяют  следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация
• Социальная мотивация
• Психологическая мотивация

      
           Характерным  для многих российских компаний  является ограниченность, а порой  отсутствие современной системы  мотивации высокоэффективного труда.  Большинство работников не стремятся  проявлять инициативу и творчество  в своей деятельности, в полной  мере брать на себя ответственность  за принимаемые и реализуемые  на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения  человека к выполнению определенной  работы - принуждение и мотивация.  Общепризнанным является то, что  принуждение малоэффективно в  решении задач управления и  достижения результатов. Поэтому,  особенно в последнее время,  активно развивается мотивационный  механизм. Для российских фирм  он является определяющим фактором  мобилизации персонала на выполнение  задач.  
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.  
Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы.              Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.  
          Созданная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.  
           Цель данной работы - рассмотрение особенностей системы морального стимулирования и социальной поддержки персонала организации.  

     Задачи  данной работы:

1. Дать определение понятию стимулирование
2. Разобрать основные способы морального стимулирования
3. Разобрать способы социальной поддержки персонала.

      

     Стимулирование труда

     Стимулирование  труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации.

     В качестве стимулов выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

     В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

     1) доступность. Каждый стимул должен  быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны  быть демократичными и понятными.

     2) ощутимость. Практика показывает, что  существует некий порог действенности  стимула. В разных странах и  коллективах он существенно различается.  Для одних работников ощутимым  может быть стимул в 100 рублей, для других мало и 10000. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

     3) постепенность. Материальные стимулы  подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо  учитывать на практике. Однажды  резко завышенное вознаграждение  скажется на мотивации работников  в связи с формированием ожидания  повышенного вознаграждения и  возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника. Ни в коем случае  не допускается снижение уровня  материального стимулирования, на  каком бы высоком уровне он  не находился. Практические исследования  подтверждают утверждение психологов  о том, что между желаемым  и реальным уровнем материального  вознаграждения обычно существует  линейная зависимость. Вслед за  повышением вознаграждения формируется  новый, более высокий уровень  притязаний, а значит, и размер  вознаграждения порой за тот  же труд.

     4) минимизация разрыва между результатом  труда и его оплатой. Переход  большинства зарубежных фирм  на еженедельную оплату труда  обоснован, прежде всего, соблюдением  этого принципа. Одномоментность  действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого  принципа позволяет в большинстве  случаев даже снижать уровень  вознаграждения, так как большинство  людей предпочитает принцип «лучше  меньше, но сразу». Кроме того, учащение  вознаграждения, его четкая связь  с результатом труда - сильный  мотиватор. Повышение уровня вознаграждения  по отношению к предыдущему  приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное снижение этого уровня  у большинства людей вызывает  чувство «реванша» и положительно  сказывается на трудовой активности.

     Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

     Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для  стимулирования ещё нет места. Здесь  сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные  со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких  наказаний, связанных с потерей  материальных благ, может быть, как  минимум, два: частичная выплата  обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов  поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой  добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к  собственным нормам поведения.  

     Моральное стимулирование персонала

     Моральное стимулирование - это разновидность  стимулирования, регулирующая поведение  объекта управления на основе использования  предметов и явлений, специально предназначенных для выражения  общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и  книги Почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры). В  данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышение (снижение) престижа, авторитета объекта  управления в общественном мнении.

     В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание  заслуг, награда, карьерный рост, повышение  официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие  в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя  их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к  моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала,  организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и  регулирование взаимоотношений  в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

     Информирование  как механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой  информацией базируется на осуществлении  подбора, обобщения, оформления и распространения  визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно  позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного  работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и  результатах спонсорской деятельности организации).

     В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными  способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

     Современным способом организации корпоративной  информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом  функциональных задач, позволяющих  наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами  компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим  в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах  портала.