Системный анализ мотивации персонала

Тема: «Системный анализ мотивации  персонала»

1. Цель и назначение системы мотивации персонала.

 

Мотивация – это процесс  создания системы условий или  мотивов, оказывающих воздействие  на поведение человека, направляющих его в нужную для организации  сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять  добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке.

Системный подход к мотивации  персонала основан на всестороннем учете психологических принципов  мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также  действенных методах мотивации  привлечения, удержания и эффективного труда.

Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости  от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и  сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной.

Системный подход предполагает сочетание действия организационных  стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной  стратегией.

Целью системы мотивации  является: привлечение новых работников, сохранность «старых», всё это делается для того, чтобы предприятие развивалось, было более успешным и конкуренты не смогли вытеснить его с рынка.

2. Какова структура системы мотивации персонала?

 

Элементами системного подхода  к мотивации персонала являются:

• управление по целям;
• изменение поведения и ожиданий работников;
• развитие содержания работы.

Управление по целям предполагает регулярное взаимодействие руководителей  всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач.

Управление по целям является элементом системного подхода к  мотивации по следующим причинам:

• Существует прямая зависимость между ясностью и определенностью цели и мотивацией к ее достижению.
• Участие в прояснении проблемной ситуации и разработке цели приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к ее достижению.
• Диалоговые отношения с руководителем позволяют сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.

Управление по целям предполагает наличие следующих управленческих навыков и умений: выявлять проблемы, отделяя причины от следствий, и  видеть достижимые в ближайшей перспективе  результаты; ясно формулировать цель и предлагать четко измеримые  критерии успеха; не выпускать цель из поля зрения, постоянно проясняя проблемы, препятствующие ее достижению; постоянно соизмерять свои действия с поставленной целью, своевременно корректировать задачи в соответствии с меняющимися условиями; устанавливать и поддерживать обратную связь с подчиненными, конструктивно реагировать на критические замечания и предложения работников.

Изменение поведения и  ожиданий работников - как элемент  системного подхода к мотивации  персонала - основано на положительном  подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению  ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также  основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое  способствует ухудшению положения  дел в компании, для его последующего "избегания".

Поведение и мотивация  работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника  или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.

В этой связи мотивирующими  факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и  др.).

Для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо обладать следующими навыками и умениями: наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для оргдеятельности; своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение; конструктивно критиковать работников; соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией; личным примером демонстрировать эталонное поведение; обеспечить обучение работников желательному поведению; закреплять желаемое поведение в оргкультуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

Системный подход к мотивации  персонала включает в себя регулярную перестройку работы (job redesign) и обогащение ее содержания (job enrichment). Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к  трудовой активности используются изменение  характера работы (ротация, или периодическое  перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или  уменьшение объема работы, изменение  содержания посредством изменения  предмета деятельности и способа  выполнения рабочих действий.

Ключевыми принципами данного  элемента мотивации являются:

• Обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения задании, анализа и оценки ее результативности. Управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением. Обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы.
• Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений: анализировать работу и определять на этой основе требования к компетентности работников; выявлять рабочие циклы и на их основе определять автономность работы; оценивать значимость результата работы и определять индикаторы достижения результатов; обеспечивать поддержку усилиям по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных и руководителей; добиваться успеха и фиксировать внимание работников на положительных изменениях; согласовывать ожидания работников с объемом и характером работы.

3. Что есть внешняя среда системы мотивации?

 

Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации  вынуждены приспосабливаться к  среде, чтобы выжить и сохранить  эффективность.

Внешней средой в системе  мотивации являются: трудовой кодекс, законы о минимальной заработной плате, конкуренты.

 

4. Изменение системы мотивации персонала во времени.

 

Система мотивации изменяется во времени, так как совершенствуются методы, средства мотивации персонала, персонал всё больше внимания уделяет  своему мотивированию, ему необходимо, чтобы руководство обращало как  можно больше внимания на их достижения и успех.

Систематическая оценка сотрудников  организации положительно сказывается  на более глубоком понимании руководителями значения и ценности работников, в  организации обоснованных решений  в отношении вознаграждения (премий), продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Таким образом, система мотивации  персонала приносит пользу и организации, и руководителю, и работникам.

 

7. Какие адаптивные процессы характерны системы мотивации?

 

1.Признание достижений работников  со стороны руководства в виде  прибавки к заработной плате  компенсационных и стимулирующих  выплат, стимулирует их готовность  напряженно работать в интересах  организации.

2. Работник получает для себя  обратную связь, позволяющую ему  своевременно внести необходимые  коррективы в свою работу и  в отношении к делу.

3. Работник получает возможность  уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его  работе. При желании работник  направляется на обучающие курсы  повышения квалификации.

4. Повышается уровень приверженности работников к своей организации и её целям.

Внедрение системного подхода  к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими  ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте  системного подхода к мотивации  особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к  достижениям менеджеров всех звеньев  управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента  к развитию и совершенствованию.