Система японского менеджмента

После второй мировой войны, Япония оказалась  под жёстким контролем со стороны  оккупационных властей США. В  результате политики по ограничению  деятельности крупнейших концернов  Японии, которая проводилась с 1945 по 1951 годы, и децентрализации японской экономики пострадали самые мощные японские компании: Мицуи, Мицубиси, Сумитомо, и Ясуда. На период с 1945 по 1951 годы активы этих концернов замораживались, а их головные компании распускались. С сентября 1946 г. действовала «комиссия по упорядочению держа тельных компаний» – правительственный орган, занимавшийся непосредственно роспуском концернов. К концу 1946 года были распущены головные компании четырёх крупнейших концернов. Кроме того, в начале 1947 года был издан указ об удалении с командных постов и лишения имущества некоторых членов семейств, стоявших во главе 11 крупнейших «дзайбацу» Японии. Целью американских оккупационных властей было создание в Японии системы финансово-экономической деятельности, которая не была бы связана с деятельностью государства и правительства «старых концернов», а с другой стороны могла бы воплотить в себе американские традиции и идеи, что, несомненно, поставило бы Японию в зависимость от США.

 Однако  этого не произошло, так как  в стране были сильны национальные  традиции и моральные устои,  а американские методы управления  производством основывались на  совершенно иной системе социальной  ориентации. Японские методы управления  сохранили своё национальное  своеобразие, однако, под влиянием  времени и внешнего фактора  претерпели изменения. 

После 1951 года, вследствие прекращения компании по роспуску японских компаний, были восстановлены  многие японские корпорации. К середине 60-х  годов оформилась система  господства шести крупнейших финансово  – промышленных групп Японии: Мицубиси, Мицуи, Сумитомо, Фудзи, Санва, Дайити, сложившихся на основе довоенных концернов.

Кроме того, в 1946 году в Японии была создана  организация «Кейдзай Доюкай». Данная организация была создана из представителей предприятий различных отраслей промышленности, и основной целью своей деятельности ставила выработку основных  управления предприятием. Эти принципы отражали устремления и общие взгляды предпринимателей и управляющих. Исходившие от «Кэйдзай Дойюкай» заявления позволяли предпринимателям ориентироваться в своей деятельности, строить её, руководствуясь не только собственными интересами, но и интересами общества в целом. В одной из своих первых деклараций «Кэйдзай Дойюкай» заявила о необходимости введения на предприятиях контроля деятельности корпорации на всех уровнях управления. Предлагалось гарантировать минимальный доход, как управляющим, так и рабочим. Можно считать, что данная декларация послужила началом формирования единой совокупности идей управления.

На протяжении 20 послевоенных лет США считалось  лидером в мировой экономике: повышение производительности труда  составляло ежегодно 3%, лидирующее положение  в мировой торговле - 25% мирового рынка промышленной продукции. Внезапно картина мировой экономики и  лидерства в производительности труда резко изменилась. В период с 1973 по 1983 г. рост производительности в США падал приблизительно на 0.4% в год. В 1979 г. падение производительности составило фактически уже 2%. Доля американского экспорта на мировом рынке снизилась на 11%. В Японии же рост производительности труда был значительно выше среднемирового показателя. Эта же тенденция продолжала действовать и в 80-х годах. Первая реакция американских менеджеров на падение производительности и потерю рынков был поиск виновных. Япония, считали они, ведет нечестную конкуренцию, поскольку там дешевый труд и правительство дает субсидии; чрезмерное правительственное регулирование подрывает американскую промышленность; у профсоюзов слишком много прав; инфляция; рост цен на энергию. В этих утверждениях была и доля правды. Но при внимательном и тщательном изучении проблемы вскрылись интересные факты. Например, положение со стоимостью энергии, правительственным регулированием, стоимостью рабочей силы в американской промышленности оказалось менее тягостным, чем у зарубежных партнеров. Абсолютно не воспринимался тот факт, что американские потребители приобретают японские автомобили и электронику не потому, что они дешевле, а потому, что они лучше. Анализ ситуации вскрыл необычные факты. Многие из рационализаторских японских методов представляют собой адаптированные идеи, взятые из старых учебников по менеджменту. Так робототехника была доступна любой американской фирме, которая захотела бы ее внедрить, но японская промышленность использовала ее лучше. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно. Чем отличается японский метод управления от  методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным  предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Характерные признаки японского  управления 

1)Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную  возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 

2)Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие   и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях. 

3)Управление, основанное на информации. Сбору данных  и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения. 

4)Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля  качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя  заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.   

5)Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем, по мере их возникновения японцы зачастую  размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. 

6)Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом  японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения  между рабочими и управляющими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

Японская  система управления является одной  из причин, которые сделали возможным  бурное развитие японской экономики  во второй половине 20 века. Окончательное  своё оформление эта система получила в период с 40-х по 60-е года ХХ века, период, когда японская экономика  находилась в поиске путей для  своего развития. 

«Управление по-японски» или «японская модель управления» может быть охарактеризована как синтез традиционных японских этнокультурных черт и импортированных методов  управления. Находясь под оккупационным  режимом США в период после Второй Мировой войны японская экономика постаралась вобрать  в себя наиболее рациональные идеи американского менеджмента. Нельзя утверждать, что до Второй Мировой войны в Японии не было своей системы управления. В основе этой системы лежали традиционные элементы культуры и психологии японцев. В процессе заимствования зарубежных идей менеджмента, традиционные черты не отошли на второй план, а органично слились с ними, что привело к появлению системы управления получившей название «японская модель управления». 

«Пожизненный  найм», «групповое принятие решений», «контроль качества» и т.д. – это основные характерные составляющие японской системы, которые сложились при влиянии традиционных черт, главной из которых является «группизм». Являясь неотъемлемой частью психологии японцев «группизм» оказывает влияние практически на все стороны жизни японского общества, в том числе и на взаимоотношения между персоналом предприятия, фирмы, корпорации. Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными является составной частью традиций большой семьи «иэ» и клана «ба», издавна сложившихся в Японии.

В свою очередь огромное влияние на формирование этих традиций оказали и оказывают  религиозные принципы Конфуцианства  и Дзэн-Буддизма.  

Основными элементами, которые были заимствованы из Конфуцианства, являются принципы управления по образцу идеальной конфуцианской  семьи, кроме того понятия «жэнь» - гуманность и «сяо» – сыновья почтительность. Из Дзэн-Буддизма был заимствован, своего рода культ труда, при котором работа превратилась в религиозный идеал с помощью которого можно было добиться просветления. Таким образом, можно сделать вывод о влиянии религиозных традиций  на формирование японской модели управления.

Синтез  традиционных этнокультурных черт и  импортированных идей привёл к появлению  своеобразной японской системы управления. После того как страна Восходящего солнца в середине 60-х стремительно взошла на мировую арену в качестве высокоразвитой, в экономическом смысле, страны, экономисты всего мира стали искать причины успеха японской экономики. Одной из причин оказался японский тип менеджмента. Большинство исследователей отмечают, что причина ведущей роли Японии в области производительности не представляет мистического секрета. Причина здесь одна – хорошее управление.

В Японии человек с его слабостями и  возможностями помещён в самый  центр управленческой концепции. Благодаря  этому в японской системе управления сложилась строго иерархическая  триада приоритетов – человек, финансы, технология. Японские методы управления в корне отличаются от европейских  и американских методов. Это не значит, что в японцы управляют более  эффективно, скорее можно сказать, что  основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, и имеют очень мало точек пересечения. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использует весь спектр морально-психологических  рычагов воздействия на личность. И, прежде всего это чувство долга  перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая  система работает на усреднение доходов  и материального состояния населения, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, это и даёт возможность  использовать чувство коллективизма  или «группизм» максимально эффективно. Чем же отличается японские методы управления от методов, которые используются в других странах? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель которую ставит перед собой японский управляющий, повысить эффективность работы предприятия в основном за счёт повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.