Система управления персоналом

    Без управления – организация не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие  достижение системы целей, эффективное  функционирование, сохранение и развитие организации.(Приложение, рис.1).

    Ни  одна организация не сможет сформироваться и существовать, если не определена её цель- то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом- для внешних  наблюдателей, участников и её собственных  участников, сотрудников. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала.

    Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры. Персонал- это  стратегический фактор, который определяет будущее организации.

    Под структурой организации понимается её архитектоника, наличие отдельных  частей и соотношение между ними, степень жесткости, гибкости организационной  конфигурации, типы взаимодействия между  внутренними элементами. Выделяют три  вида организационных структур:

    - линейная;     - функциональная;    - адаптивная.

    Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой  технологии задает важные параметры, выделяющих особенности  самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми  психическими свойствами и характерологическими особенностями. 

^{____________________________________}

³Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба управления персоналом в современной организации»,2002 год (стр. 22-23).

Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален, и каждому нужен свой подход.

    В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений.³

    Должность руководителя службы управления персоналом, относиться к высшему уровню управления организации. Численность службы по управления персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

    Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать  от администрации; какие цели по использованию  персонала ставит перед собой  администрация организации и  какие условия она стремиться для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей  непротиворечивы.(Приложение, рис.2).

    Управление  персоналом преследует цели:

    -помощь  фирмы в достижении общих целей;

    -эффективное  использование мастерства и возможностей  работников;

    -обеспечение  организации высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

    - стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению, что делает желанной  работу в данной организации.(Приложение, рис.3).

    Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

    -группу  специалистов аппарата управления;

    -комплекс  технических средств системы  управления;

    -комплекс  методов и методик организации  труда и управления персоналом;

    -правовую  базу;

    -совокупность  программ управления информационными  процессами для персонала организации.

    Правовое  обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и  законные интересы работников. Нормы  трудового права, содержащиеся в  законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому  кодексу РФ.

    Управление  персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В  рамках первого необходимого способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется  текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2. Формирование системы управления персоналом. 

      Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма)–право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

      В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль  – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит эффективность  руководства.

      Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис»  Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих  принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

      Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем 

      Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными  для разработки системы работы с  персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский  кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

      В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов (Приложение табл. 1).

      Административные  методы управления направлены на такое  поведение как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень  регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности  административных методов.

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия, при том что экономические  методы занимают ведущее место в  управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать  возникающие проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2.  ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СПЕЦМОНТАЖ». 

     2.1 Характеристика предприятия.

    Предприятие ООО «Спецмонтаж» было образованно  в 1988 году, как самостоятельная организация, специализирующаяся на газовом обслуживании. В настоящее время  ООО «Спецмонтаж» является динамично развивающейся  организацией.

    Юридический адрес Нижегородская обл., пгт  Сосновское, ул. Совхозная,1. Индекс: 606170.

    На  предприятии работает 79 человек, на руководящих должностях 6 человек, директор Черепков С.А.

    В основном предприятие, входящее в состав мощного объединения «Нжегородагромонтажспецстрой», обслуживает частный сектор, проводя работы от проекта до сдачи «под ключ» внешний и внутренний газопроводы, водопроводы и системы отопления.

    Сейчас  предприятие расширяется, ведется  розничная торговля, оказываются услуги по грузоперевозкам.

    Разноплановость «Спецмонтажа» проявляется еще  и в том, что, кроме строительных работ, есть здесь свое производство. Не так давно закрывали всю  потребность Горьковского автозавода в малярных валиках. Поставляли 50 тысяч  штук в год. Кроме этого, ручки  для напильников, киянки, черенки  для лопат. Сейчас занимаются комплектацией  газовым оборудованием всех объектов, которые сами строят. Есть и свой магазин, где можно приобрести и  газовые котлы, и колонки, и инструмент, и трубы, и радиаторы, и многое другое.

    ООО «Спецмонтаж», является одной из ведущих  организаций района.

    В ООО «Спецмонтаж» у каждого работника стоят свои задачи , которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время , необходимое для ее выполнения.

    Персонал  является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению , продвижению по работе.

   Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

      В связи с этим руководство  ООО «Спецмонтаж» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда.

      В этой связи менеджменту приходится  решать ряд чрезвычайно сложных  задач, от чего в большой  степени зависит успех функционирования  организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2 Характеристика системы управления персоналом на предприятии ООО «Спецмонтаж». Проблема кадрового менеджмента. 

    Четко продуманная и хорошо спланированная система управления персоналом на сегодняшний  день включает в себя различные составляющие: прицельный точечный подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией); разработку схем мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы  помимо традиционных денежных, проведение корпоративных мероприятий и  многое другое. В ведение службы персонала остается ведение кадрового  делопроизводства в соответствии с  ТК РФ.

    На  данном этапе развития бизнеса появилась  острая необходимость в создании эффективной службы персонала, в  нашей организации идет процесс  создания такой службы. В связи  с тем, что наше предприятие на рынке не один год и очередные  политические и экономические перемены в России создали определенные условия  для дальнейшего развития бизнеса  – все это является основанием к разработке эффективной кадровой политики и созданию службы по управлению персоналом. Построение службы персонала  на новом предприятии и на уже  существующем несколько лет принципиально  разные ситуации. Так как наше предприятие  спокойно существует довольно долгое время без службы персонала, казалось , что на предприятии ситуация нормальная: собеседования проводят руководители подразделений , поиск новых сотрудников  ведется исключительно через  знакомых, но в какой-то момент обнаружилось, что самые высокопрофессиональные специалисты уходят к конкурентам, текучка усиливается и на менее значимых позициях; трудовая дисциплина растворяется в дыму бесконечных перекуров; между сотрудниками то и дело вспыхивают конфликты, так как нет единого руководителя. К сожалению, именно в такой уже до предела накаленной ситуации оказалась наша компания и руководство наконец приняло решение о создании службы персонала, с помощью которой планируется решить проблемы с подбором персонала, адаптацией, обучением, мотивацией, так как основная проблема на нашем предприятии – это недостаточно разработанная и отлаженная система стимулирования работников. Руководство компании было убеждено, что невозможно в цифрах просчитать действия службы персонала и оценить ее эффективность. Тем не менее существуют показатели, с помощью которых несложно выяснить, на каком уровне находится кадровая работа в организации.