Система управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 

3.2 Мотивация персонала,  разработка и внедрение  . 

    Служба  персонала предприятия - создана для осуществления ряда конкретных задач, одна из которых обеспечения уровня высокой работоспособности персонала, для обеспечения выполнения этой задачи разрабатывается система мотивации сотрудников организации. А именно, разрабатывается система стимулирования персонала в компании, что является одно из важнейших задач службы по управлению персоналом в любой организации.

    При разработке внедрения  системы стимулирования необходимо четко учитывать специфику  бизнеса, обстановка в данной организации, материальное положение.

    Основные  потребности, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации:

    -социальные  потребности;

    -потребности  в уважении;

    -потребности  в самовыражении;

    Вознаграждение  за труд-это материальный стимул. Теорий мотиваций множество(Тейлора, Маслоу, Бернарда).

    При построении любой системы мотивации обязательно учитывают интересы компании - детально разрабатывают схему, что стимулировать, какие показатели, а так же учитывают потребность работников.

    Основные  принципы построения системы стимулирования:

    1. Система стимулирования должна быть проста, понятна для работников.

    2. Абсолютно прозрачна.

    3. Должна максимально объективно  учитывать результаты деятельности  отдельно каждого сотрудника.

    Система мотивации необходима в каждой организации  так как она:

    - неуправление  мотивацией может привести к огромным убыткам;

    - привлечение  и удержание высокопрофессиональных  сотрудников, необходимых компании;

    - стимулирует  достижение сотрудникам наилучших  результатов, как следствие рост  производительности труда;

    - компания  выступает на рынке труда как лучший работодатель. 
 
 
 

Заключение.

     
       В условиях рыночных отношений для большинства компаний на первый план выходит проблема конкурентоспособности. Здоровые организации определяются именно по этому показателю. 
       В настоящее время уже не надо доказывать, что основа конкурентоспособности любой компании - это люди, которые в ней работают. И если руководство компании озабочено не только собственным благосостоянием, но и благополучием своей организации, оно, безусловно, вынуждено обращать внимание на то, с какой отдачей трудится персонал компании. И в случае необходимости разрабатывать проект совершенствования кадровой работы. 
       Основными причинами несоответствия работы кадровых подразделений большинства российских предприятий современным требованиям являются: 
-непонимание собственниками и руководителями важности эффективного использования человеческих ресурсов; 
- слабое знание руководителями предприятий современных концепций управления человеческими ресурсами; 
- отсутствие специалистов в области управления персоналом или низкая профессиональная квалификация работников кадровых подразделений. 
       В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления в ООО «Спецмонтаж». 
       В процессе анализа и диагностики и диагностики было установлено, что кадровая работа в компании выполняется на уровне среднего, но существуют проблемы, требующие немедленного решения. Прежде всего, это отсутствие системы оценки работы персонала и неотработанность системы мотивации. 
       Подход к решению данных проблем предполагает: 
- выделение чётких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от человеческихресурсов; 
- регулярную оценку эффективности управления персоналом на основе выделения критериев, предполагающая определение чёткой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведённой оценки; 
- востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.  
Основные рекомендации:

           Необходимо нанять профессионала в области управления персоналом (HR-менеджера); Разработка политики компании в области управления человеческими ресурсами; Необходимо разработать критерии эффективности управления персоналом; ООО «Спецмонтаж» должна совершенствовать системы подбора, отбора персонала, а именно осуществлять деятельность по привлечению работников; Необходимо разработать процедуру адаптации новых сотрудников; Для того чтобы получать наибольшую отдачу от персонала, необходимо разработать систему оценки работы сотрудников компании; 
        На основе разработанной системы оценки персонала необходимо осуществлять профессиональную подготовку и развивать работников; 
Необходимо усовершенствовать систему мотивации персонала в компании; Необходимо создать компании «габаритный имидж». 
Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Используемая  литература: 

1. Яхонтова  Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия
3. Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт, г. Москва №4 2007
4. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие . – Ростов н/Д., 2003.
5. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие: Феникс, 1997.
6. MBS-Jornal: Сервис получения ключевой информации для профессионального роста. «Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)» , Кулинич А., Интернет.
7. Журнал «Кадры предприятия» № 1/2002г. Статья «Создание службы персонала «с нуля» О. Клочкова менеджер по персоналу
8. Журнал №Кадры предприятия» № 11/2003г. Статья «Место службы управления персоналом в структуре организации».
9. HR-Лига – Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом, Интернет.
10. Справочник по управлению персоналом, Статья «Разработка бюджета службы управления персоналом».
11. КАДРОВИК.РУ – кадровый портал . Эффективная кадровая политика предприятия, Тема «кадровая политика», Интернет.
12. Магура М., Поиск и отбор персонала. М: Интел-Синтез, 2001.
13. Заприлавком. ру, Специализированный сайт в Интернете.
14. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Москва, 2002

 
 

Приложения.

 

Рисунок 1. Управленческие функции в управленческом персонале. 

 

Рисунок 2. Цели управления персоналом. 

      

      

        
 
 
 
 

Рисунок 3. Функции  управления персоналом. 
 
 

Таблица 1.

      Система методов и элементов  управления персоналом