Шпаргалка по "Менеджменту"

принятому законодательству, то до тех пор, пока он не будет встроен  в систему

контроля фирмы, система контроля не сможет отслеживать  производственные

издержки. 6. Простота контроля. Избыточная сложность ведет  к беспорядку,

потери контроля над ситуацией.  7. Экономичность  контроля.

     57. Групповая динамика-совок. динамич. процессов, к-е одновременно

протекают в опред. момент времени. Оказывают влияние: рук-ль индивид.динамики,

межгрупповая динамика и т.д. Характеристики: цели и задачи группы, нормы

группы, структура  группы, групповая роль, проблема лидерства, гр. сплоченность,

гр. напряженность, фазы развития группы.

     58. Цели и задачи группы. Цели определ-ся тем, какую более общую работу

системы включена группа. В значит. степени опред-ся особенностями рук-ля или

ведущего. Нормы группы- совок-ть неписанных норм и требований,

стандартов поведения, регулирующих взаимодействия между  ее участниками. Может

иметь как положит. так и отрицат. характер. Нормы  можно разделить на две

категории: 1нормы  первоначально заданные руководителями 2нормы, выработанные

группой. Структура группы: 1формальная 2неформальная структура.

Социальная  роль – совокупность действий, которые должен выполнять человек,

занимающий данный статус в социальной системе. Лидерство  – способность

оказывать влияние  на отдельные личности и группы, направляя их усилия на

достижение целей  компании.

     59. Сплоченность – мера взаимного тяготения членов группы друг ко другу.

Отрицательная сторона  чрезмерной сплоченности – нежелание  группы мыслить

критически и  принимать серьезные решения  вследствие развития процесса

группового единомыслия. Групповое напряжение. Происходит в результате

различия участников группы, различия их взглядов, позиций. Из-за этого

возникает напряжение, что может привести к открытым конфликтам. Фазы

развития  групп: 1)стадия формирования, исследование границ приемлемого

поведения в группе, отсутствие личного самовыражения 2)стадии психологич.

адоптации 3)стадии нормализации- принятие членства группы, взаимопомощь,

установление и  поддержание норм группы. 4) стадия деятельности- выполнение

поставленных задач. Продолжительность и интенсивность  стадии определяется

особенностями каждой конкретной группы.

     60. Факторы, влияющие на групповую динамику. 1) индивидуальный

уровень: возраст  членов группы, уровень образования, уровень образованности,

индивид. психологич. особенности, социальный статус. 2) групповой  уровень:

размер группы, состав группы. Индивид. психологич. особенности: Шоу выделял 5

характеристик: ориентация на межличностное общение, одобряющее, распологающее,

избегающее; отзывчивость; желание доминировать, обычно обусловленное

самооценкой человека; зависимость; эмоциональная уравновешенность. По мере

увеличения размера  группы усложняется достижение соглашения по спорным

вопросам, появляется тенденция разделения группы на подгруппы, это ведет к

рассогласованию целей, растет напряженность. В небольших  группах много

конфликтов, а в  больших не уделяется внимание каждому  человеку.

     61. Организационная культура. Компоненты ОК: 1)убеждения, представления

работнику, что  является правильным для компании 2) ценности, то, что считают

важным 3)нормы, неписанные правила поведения, подсказывающие собеседникам, как

себя вести и  что от них требуется; отражают отношение  руководителя к

подчиненным, поведение  в конфликтных ситуациях, получение  информации и

использование ее о др. компаниях, использование ресурсов4)поведение- ежедневное

действие, которые  люди осуществляют в работе 5) психологическ. климат – то, как

люди воспринимают атмосферу в компании. Организационная  культура- совокупность

ценностей, убеждений, отношений, общая для всех сотрудников  предприятия,

предоставляющая нормы их поведения. Существует много  подходов выделения различ.

атрибутов, характеризующих  ту или иную культуру на макро и  микроуровне.

     62. Существует много подходов выделения различ. атрибутов,

характеризующих ту или иную культуру на макро и  микроуровне. Хари, Морган

: предлагают рассматривать  организационную культуру на  основе 10

характеристик:1.осознование  себя и своего места в компании;2.коммуникационная

система и язык общения 3.внеш. вид, одежда, представление  себя на работе

4.отношение ко  времени, его испльзование; 5.взамоотношения  между людми(возраст,

пол) 6.ценности и  нормы 7.процесс развития работников и их научение(способ

информирования  сотрудинков) 8.трудовая этика и мотивирования 9.вера во что-то и

расположение к  чему-то 10.что и как едят люди, привычки, традиции в этой

области.

     63. Этапы развития ОК. Формирование организационной культуры. Большое

влияние оказывает  внеш. среда, однако компании, функционирующие  в одном и том

же организационном  окружении могут иметь совершенно различные организац.

культуры. Компании совершенно по-разному решают проблемы:1) внеш. адаптации(что

должно быть сделано  и как) 2)внутр. интеграции(как работники  компании решают

свои ежедневные, связанные с работой и жизнью в компании, проблемы). На всех

стадиях развития компании управляющая культура ее лидера во многом опережает

организац. культуру.

     64. Этапы развития ОК. Поддерживание организационной культуры. Сила

организационной культуры определяется тремя моментами: (сильная культура не

только создает  преимущесва для предприятия, но и является сильным препятствием

на пути проведения изменений компании) 1) «толщина»  культуры- колич. важных

предпложений, разделяемых  всеми работниками.2)степень приемлемости сотрудниками

организационной культуры 3)ясность приоритетов. Методы поддерживания ОК.

1)Реакция руководства  на критич. ситуации и кризисы(в  случае риска сниж. объема

спроса) 2 альтернативы- уволить часть работников, частично сократить рабочее

время. 2)моделирование  ролей, обучение и тренировка (аспекты  ОК усваиваются

сотрудниками через  то, как они должны исполнять свои роли. 3)критерии опр-е

вознаграждений  и статусов (культура может изучаться  через систему наград и

привилегий, которая  привязана к определенным образцам поведения и расставляют

для работников приоритеты, указывая ценности для них. 4)критерии принятия на

работу, продвижение  и увольнение 5)использование организационных

символов(обряды и  ритуалы)

     65. Этапы развития ОК. Изменение организационной культуры. Методы

изменения во многом схожи с методами поддержания  ОК (изменение объектов,

предметов внимания руководителей, изменение стиля) Изменение  в поведении (рис6)

являются причиной изменения в культуре.

     66. Типология организационной культуры. Типология Акоффа – анализируя ОК

как отношение  власти в группе/компании. Для исследования выделил два параметра:

степень привлечения  работников к установлению целей; степень  привлечения

работников к  выбору средств для достижения поставленных целей. На основании

сравнения данных параметров выделил 4 вида ОК с определенным отношением власти:

1. Корпоративный  тип культуры- низкая степень  привлечения работников к

установлению целей  и выбору средств достижения.. Преобладает  отношение

автократия(принцип  единоначалия). 2. Консультационный тип- высокая степень

привлечения работников к установлению целей и низкая к ст. привлеч. к выбору

методов достижения этих целей. Отношения доктор-пациент. 3. Партизанский тип-

низкая степень  привл. раб. к установл. целей и  высокая степень привлечения  к

выбору средств. Отношение автономии. 4. Предпринимательский  тип- высокая

степень привлечения  работников к установлению целей  и к выбору средств.

Отношение демократии. Типология Бурке (табл3) 3 параметра  и 8 типологий.

     67. Природа и определение понятия лидерства. Лидерство это способность

влиять на др индивидов. Процесс влияния на людей с  позиции занимаемой должности

– формальное лидерство, а процесс влияния ч/з способности, умения и др ресурсы

– неформальное. Лидерство  это тип управленческого воздействия  м/у лидером и его

последователям, основанном на наиболее эффективной для данной ситуации

сочетании разных источников власти и направлений  на побуждение людей к

достижению общих  целей.

     68. Содержание понятия лидерства в управлении организации. Сила

лидерского влияния  прямопропорциональна степени принятия последовательного

тому, что лидер  предполагает сделать. Власть в рамках эффек-го лидерства:

экспертная власть; власть примера – яв-ся причиной признания харизмы лидера;

власть информации – связана с индивидуальными  способностями и умениями лидера

объединять на своем уровне все информационные источники; возможности и

способности принятия решения;власть над ресурсами;власть связей.

     69.Различия м/у менеджером и лидером. Менеджер –

Администратор,Поручает,Работает по целям других,План - основа

действий,Полагается на систему,Использует доводы,Контролирует,Поддерживает

движение,Профессионален,Принимает  решения,Делает дело правильно,Уважаем. Лидер

–Инноватор,Вдохновляет,Работает по своим целям,Видение - основа

действий,Полагается на людей,Использует эмоции,Доверяет,Дает импульс

движению,Энтузиаст,Превращает решения в реальность,Делает правильное

дело,Обожаем

     70. Подходы к изучению лидерства.Типы подходов: Тип 1.Анализ лидерских

качеств без учета  ситуации (включает подходы, основанные на анализе лидерских

качеств, необходимых  эффективному лидеру - теория лидерских качеств, теория

«X» и теория «У»),Тип 2.Анализ образцов лидерского поведения без учета

ситуации (рассматривает  лидерство как набор образцов поведения, присущий

лидеру в любом  организационном окружении - исследования Мичиганского

университета и  Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и

управленческая сетка Блейка и Моутон), Тип 3.Ситуационный анализ эффективного

поведения лидера (изучение лидерских качеств в  зависимости от конкретной

ситуации концепции ситуационного лидерства, Тип 4.Ситуационный анализ