Шпаргалка по "Менеджменту"

Обнаружение – это осознание отклонения от привычных норм.

Оценка- установление масштабов и происхождения  проблемы.

2.выявление  ограничений и определение альтернатив.

3.принятие  решения(отбор из альтернатив)

4. контроль за его исполнением. 
 
 

23.деловое  общение

Деловое общение — это самый массовый вид социального общения. Оно  представляет сферу коммерческих и  административно-правовых отношений, экономико-правовых и дипломатических  отношений. Умение успешно вести деловые переговоры, грамотно составить текст документа, умение работать с документами — важнейшие составляющие профессиональной культуры человека, принимающего решения.    Менеджер — это профессиональный коммуникатор, т. е. человек, для которого речевая деятельность является важнейшей составляющей профессиональной деятельности. Коммуникации в деятельности менеджера занимают более 60% рабочего времени. Поэтому достаточная степень коммуникативной компетентности — это необходимое условие успешной деятельности менеджера любого направления. Причем речь идет об особом типе общения, об управляемом общении.    В зависимости от различных признаков деловое общение делится на:

    1. устное — письменное (с точки  зрения формы речи);

    2. диалогическое — монологическое (с точки зрения однонаправленности / двунаправленности речи между говорящим и слушающим);

    3. межличностное — публичное  (с точки зрения количества  участников);

    4. непосредственное — опосредованное (с точки зрения отсутствия / наличия  опосредующего аппарата);

    5. контактное — дистантное (с  точки зрения положения коммуникантов  в пространстве). 

24.конфликты.  причины и типы.

Конфликт - это отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конфликтными лицами или  группами. Каждая сторон делает всё, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности работы организации или может быть дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворенности и эффективности производства. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межличностный конфликт и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда одному человеку даются противоречивые задания и от него требуют взаимоисключающих результатов. Межличностный конфликт проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за власть, ресурсы, капитал, или рабочую силу.Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.Межгрупповой конфликт возникает при разногласии между группами. Например, между профсоюзом и администрацией, между линейным и штабным персоналом и т.д. 

      25. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их. К внешним компонентам конфликта мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

К внутренним компонентам конфликта относятся  противоречия, возникающие и разрешающиеся  на уровне психологической организации  личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и  регулятивные компоненты

Динамика  конфликта представляет собой сложное социально-психологическое явление, которое отражается, главным образом, в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

методоы управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность;
• структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• персональные методы;
• переговоры;
• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;
• методы, включающие ответные агрессивные действия.

 

26. требование  к менеджеру.

Основное  требование – обеспечение эффективности  руководства.

Критерии  эффективности:

-знание  и умение

-наличие  определенных личных качеств

-нестандартность мышления

-требование  к этическим нормам

-наличие личных ресурсов(время, информация,люди)

Способность эффективно управлять.

Ограничивающие  факторы:

-неумение  управлять собой

-неясны  личные цели

-неумение  решать проблемы 

-неумение  влиять на людей

-непонимание  специфики управленческого труда

-неумение обучать других

-неумение  формировать коллектив

Авторитет – заслуженное доверия, которым  пользуется человек у подчиненных  и руководителей. 

27.стили  менеджмента управленческая решетка  GRID.

Стиль управления – типичная манера и  способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.Стили могут классифицироваться по следующим критериям. 1. Критерий участия исполнителей в управлении:- вторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);- втономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:- управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);- управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);3. Критерий преимущественной ориентации.-  слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;- управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;- клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;- управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производител В управленческой решетке ГРИД наглядно представлены различные способы реализации руководителем своих полномочий. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:-забота о производстве(ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов;-забота о людях(ось Y) — стремление к достижению конечных результатов на основе уважения работников, симпатии друг к другу, взаимного понимания и поддержки. Руководитель создает благоприятные условия труда, ходатайствует о повышении зарплаты, премировании и т.п.Взаимосвязь двух измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой. В таблице ГРИД один балл — низкая, а девять баллов — высокая степень измерения. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения. ьность труда;- сильное управление - идеальный стиль. 

 

28.управление  персоналом предприятия туризма

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Главным условием эффективного управления предприятием является понимание руководителем того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы всего туристического предприятия. И как любой производственный ресурс, «человеческий ресурс» требует своего «развития» (обучение), «ремонта» (социальные программы), «оплаты» (мотивационные программы), исследования качества по мере «износа» (аттестация, оценка) и т. д..При управлении персоналом турифирмы широко используется и, так называемое, целевое управление — метод МВО (Management by Objectives). Метод, позволяющий объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

29.кадровая  политика

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

-Правилах внутреннего распорядка;-Коллективном договоре.

типы  кадровой политики:

-Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д

-Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

-Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

-Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика. 

30. планирование  работы с персоналом

     Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и  т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Производственные решения относительно применения новых технологий, месторасположения предприятия, капиталовложений, идущих на расширение имеющихся и приобретение новых основных фондов, должны модифицироваться в тех случаях, если дефицит рабочей силы может привести к ошибкам. Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Цель планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. 
 

 

31.отбор и адаптация персонала.

Отбор. Адаптация - это подключение нового сотрудника к рабочему процессу. Различают четыре ее вида:

1. Психофизиологическая - приспособление человека к непривычным  условиям, режиму труда и отдыха  на месте работы.

2. Социально-психологическая - вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры.

3. Социально-организационная  - привыкание сотрудника к новым  условиям, включающим административно-правовые, социально-экономические, управленческие  аспекты.