Школа «человеческих отношений» (гуманистический  менеджмент). уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).

     Считается, что начало этому направлению  положил Элтон Мэйо(1880–1945); который  пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

     Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет(1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

     Большой вклад в развитие школы «человеческих  отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу(1908–1970).

     Одной из наиболее известных концепций  мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика  Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

     Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

     Школа науки управления (1950 г. и по н.в.), использующая количественные методы, никогда не претендовала на свою исключительность и ставила цель оказать помощь в принятии решения. В настоящее время ощущается возрастание ее влияния на управленческую мысль.

     Процессный  подход в управлении, возникший в  рамках классической школы, применим для всех организаций. Основными функциями в процессном подходе считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля.

     Основной  недостаток – полная зависимость  организации от личности руководителя и полноты информационного поля, сосредоточение внимания только на каком-либо одном важном элементе, неумение видеть целое за частным.

     Системный подход рассматривает организацию  как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителю понять взаимосвязь между отдельными частями организации, между организацией и средой. Эта теория помогла также интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Основной недостаток – теория систем не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления, не говорит о влиянии окружающей среды на результаты деятельности организации.

     Ситуационный  подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Он утверждает, что методики и концепции управления должны быть адекватны конкретной ситуации. Основной недостаток данного подхода –  в расчет могут быть взяты только те факторы, которые наиболее значимы для организации и ее руководителя. Но, как известно, идеальных людей, так же, как и идеальных отношений, не существует. Поэтому возможны проблемы морального плана.⁶

     На  современном этапе развития управленческой мысли идет поиск более совершенной модели управления, направленной на повышение адаптивных возможностей организации и приспособление к быстро меняющимся условиям внешней среды. Одним из перспективных направлений трансформации является гуманизация и усиление социальной составляющей менеджмента, что предусматривает решительное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работника, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды. Общая тенденция в развитии управления такова, что автократическая и экономическая модели управления, применяемые в чистом виде, всё чаще дают сбои, а то и просто не "работают". Эти модели поэлементно и системно насыщаются и вытесняются более прогрессивными моделями управления, основанными на человекоцентристской идеологиии.

Заключение

      Результатом управленческой деятельности является достижение поставленной цели. При этом управляющий может выполнять как свои собственные задачи, так и те, которые ему переданы вышестоящим управляющим или собственником, привлекающим его к соответствующей деятельности на условиях найма. Это различие лежит в основе разделения управляющих на две категории — предпринимателей, отвечающих за последствия принятых ими решений своим имуществом, и менеджеров, готовых поплатиться за свои возможные ошибки своей репутацией и карьерой. Возникновение этого различия сыграло большую роль в мировой истории, поскольку способствовало разделению роли собственника и профессионального управленца — менеджера, вызвавшему всплеск интереса к теоретическим и прикладным аспектам управленческой деятельности. Обобщение мировой управленческой практики, накопление теоретических знаний в сфере анализа сложившихся в мире систем управления послужило источником формирования самостоятельной учебной и научно-практической дисциплины — менеджмента, изучение которой стало в конечном итоге обязательным при подготовке кадров управления различных уровней.

Литература

1. Гвишиани  Д.М. Организация и управление М.: Наука. 1970.
2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 2002.
3. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Мир управления проектами: Пер. с англ. М.: Аланс, 2005.
5. Рой О. Теория управления. – СПб.: Питер, 2008.
6. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
7. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера. – М., 2001.
8. Управление – это наука или искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 2005.
9. Угольницкий Г.А. Структурная организация систем управления и методы управления // 2005г.
10. Уткин Э.А., Мырынюк И.В. Контроллинг: российская практика. М., 2009.
11. Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №2.
12. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М., 2002.
13. Шаститко А.Е. Новая теория фирмы. М.: Эконом. факультет МГУ; ТЕИС, 2005.