Школа научного управления (1885 —1920)

Школа научного управления (1885 —1920)

Несмотря на древнюю  историю возникновения и развития практики управления, теория менеджмента  – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии  фабрику, на которой применялись  революционные для того времени  методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия  труда, гибкая система материальных поощрений). Однако, несмотря на то, что  фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не последовал его примеру.

 

В начале XX века только в  США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы, состоящий  из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США  поддерживали идею образования для  всех, что способствовало росту числа  людей, интеллектуально способных  управлять бизнесом.

 

Трансконтинентальные  железнодорожные линии, построенные  в конце XIX века, превратили Америку  в самый крупный единый рынок  в мире. Невмешательство государства  позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии  со сложной структурой управления.

 

Эти и другие факторы  сделали возможным появление  формализованных способов управления и первых крупных теоретических  разработок в этой области.

 

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно  считающуюся началом признания  управления наукой и самостоятельной  областью исследования.

 

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления». Он по праву считается  отцом современного менеджмента.

 

Тейлор предложил  строгую научную систему знаний о законах рациональной организации  труда.

 

Основная идея его  исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных  методов.

 

Основные нововведения Тейлора:

1.      Дифференцированная  система оплаты труда (сдельная  оплата).

Это давало руководству  возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить  дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом  в данном подходе было то, что  люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

 

2.      Метод  изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

Тейлор и его последователи  полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Пример1. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

 

3.      Профессиональный  отбор людей, их обучение. Авторы  работ по научному управлению  также признавали важность отбора  людей, которые физически и  интеллектуально соответствовали  выполняемой ими работе, они также  подчеркивали большое значение  обучения.

 

4.        Методы стимулирования и отдых.  Научное управление не пренебрегало  человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников  в увеличении производительности  и объема производства. Предусматривалась  также возможность небольшого  отдыха и неизбежных перерывов  в производстве.

 

5.      Инструкционные  карточки (правила выполнения работ)  и многое другое, что позднее  вошло в так называемый механизм  научного менеджмента.

 

6.      Способ  расчленения и рационализации  трудовых приемов, отделения управленческих  функций организации и планирования  от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники  фактически признавали, что работа  по управлению - это определенная  специальность, и что организация  в целом выиграет, если каждая  группа работников сосредоточится  на том, что она делает успешнее  всего. Этот подход резко контрастировал  со старой системой, при которой  рабочие сами планировали свою  работу.

 

 Тейлор считал, что  традиционные функции управления  сводятся к деятельности по  планированию и управлению.

 

Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому  производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания  власти и ответственности.

 

 Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ.

 

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

·           переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

·           переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

·           переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

 

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.

 

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время  широко используется во многих странах.

 

 Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).

 

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации[1]:

 

1.      Все  построено рационально;

2.      Все  функции определены инструкциями;

3.      Все  работы нормированы;

4.      Разделение  труда и специализация управленческого  персонала;

5.      Регламентация  функций и ограничение количества  менеджеров;

6.      Взаимодействие  персонала подчинено целям, и  каждый отвечает за свои действия  перед вышестоящим начальством.

 

 Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда, который:

 

1.      выполнил  стандартизацию всех производственных  процессов,

2.      разделение  операций на мелкие составляющие,

3.      механизацию, 

4.      синхронизацию,

5.      организацию  поточного производства на основе  конвейера с установленным тактом  или ритмом движения.

 

За счет этого он получил  низкие издержки, связанные с требуемой  неквалифицированной рабочей силой  низкого тарифного разряда, и  сэкономил на обучении, что позволило  ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее  состояние оборудования, чистоту  и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз.

 

Положительные и отрицательные  черты научного  подхода к управлению организацией.

Школа научного упраления

 

Положительные черты:

· Отбор рабочих и  менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение.

 

· Специализация функций  в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение.

 

· Система материального  стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.).

 

· Учет и контроль за проводимыми работами.

 

· Разделение административной и исполнительной работ. Введение института  мастеров, руководящих работниками.

 

· Сотрудничество администрации  с рабочими в вопросах практического  внедрения нововведений.

 

· Равномерное распределение  ответственности между работниками  и менеджерами. 

 

Отрицательные черты:

·  Сведение стимулирующих  моментов к удовлетворению утилитарных  потребностей людей.

 

·  Механический подход к управлению.