Руководство: власть и стили управления

   Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

   Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю:

• открытость;
• доверие к сотрудникам;
• отказ от индивидуальных привилегий;
• способность и желание делегировать полномочия;
• служебный надзор;
• контроль результатов.

   Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху, по которой:

• нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;
• сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;
• цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;
• при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

   Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

   Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

• стремление и способность нести личную ответственность;
• самоконтроль;
• использование прав контроля.

   Преимущество корпоративного стиля -- принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток -- корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

   5. Управление методом делегирования полномочий. Такое управление -- технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

   Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

• делегирование сотрудникам задач;
• делегирование сотрудникам компетенций;
• делегирование сотрудникам ответственности за действия;
• исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;
• установление порядка регулирования исключительных случаев;
• исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;
• обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;
• принятие руководителем ответственности по руководству;
• создание соответствующей информационной системы.

   Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

   Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя;
• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

   Недостатки управления методом делегирования:

• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
• могут быть утверждены иерархические отношения;
• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
• установление иерархических отношений "по горизонтали".

   Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).      
2.  Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.  
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.  
4.  Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.  
5.  Опасение потери собственного авторитета или статуса.  
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом. 
7.  Страх перед риском.  
8.  Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.  
9.  Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.  
10.Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.                            Почему подчиненные не готовы нести ответственность?  

1. Недостаточная уверенность в себе.  
2. Дефицит информации.  
3. Страх перед возможной критикой.  
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения. 
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.  
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

   Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.  
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.  
3. Делегировать преимущественно "окончательные результаты" вместо точных методов выполнения задания.  
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить. 
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.  
6. Информировать других, что делегировано и кому.  
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

   Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.  
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.  
3. Предубежденность против определенных работников.  
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.  
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.  
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.  
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.  
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.  
9. Явное недоверие к сотрудникам.  
10. Недостаточная последовательность в действиях.

   И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;  
2. относятся к людям как к равным;  
3. вознаграждают справедливо;  
4. обнаруживают ошибки объективно;  
5. надежны и лояльны;  
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;  
7. ценят прогресс;  
8. имеют авторитет знатоков дела;  
9. лишены предвзятости;  
10. переносят критику;  
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

     Стиль управления или руководства -- важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. 
 

Заключение 

  Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

   Как я поняла из своей курсовой работы что для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

   Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

     Но руководство не очень гармонично без власти, поэтому власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

     Сегодня правомерно говорить и о власти подчиненных над руководителями и организацией, инструментами которой являются качество выполнения работы, знания, поддержка товарищей.

Так же руководство применяет не только власть но и стили управления без которых руководить было бы не столь правильно.

Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

      Всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей.

Я считаю, что выводом моей курсовой работы является  то, что управление или руководство -- важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.: ил.
2. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2004. - 512 с.
3. Михалева Е.П. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 176 с.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., издательство «Феникс», 2002. - 153с.
5. Огарков А.А. Менеджмент в вопросах и ответах. - Волгоград, издательство «Учитель», 2005, 66 с.
6. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов/ Б.В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; Под ред. Проф. Б.В. Прыкина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 415 с.
7. Основы менеджмента: Учеб. пособие /под ред Н.И. Кабушкина. - Минск: Новое знание, 2001.
8. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс. - 2000. - С. 135.
9. Руденко В.И. Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам. Изд. 2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2003. 192 с. (Серия «Зачет и экзамен».)
10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.
11. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. --М.: ИНФРА-М, 2006.
12. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2001.
13. www.yandex.ru
14. www.mail.ru