Роль менеджера в организации

                                       РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

в г. Заводоуковске

 

 

                                               КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

вариант 9

 

 

                                                                                 выполнил:

                                                                                 студент 4 курса  ОДО

                                                                                       направление «Экономика»

                                                                                 281 группы

                                                                                 С. Сохоян

                                                                                 проверил:

                                                                                 Т.  С. Ольховик

 

 

Заводоуковск, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

1. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………..…..3
2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ЗАДАЧИ НА КОТОРЫЕ ОНА НАЦЕЛЕНА…………………………………………………………….….…7
3. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МИДЛ-МЕНЕДЖЕРА КОМЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.…………..…………………………..11

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……….………………..…14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ

Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей конкретных подразделений в организации, и именно это определяет их служебное поведение. Конечно, каждая отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Менеджеры, равно как и представители других профессий, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей. В своих работах Генри  Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в различной степени. Эти роли классифицированы в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Опираясь на проведенные многочисленные исследования, Минцберг указывает, что роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают его сферу взаимодействия с людьми. Это роль главного руководителя, который традиционно выполняет обязанности правового и социального характера. Роль лидера делает менеджера ответственным за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кадров и сопутствующие этим аспектам вопросы. Обеспечивая работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги, менеджер играет роль связующего звена. Межличностные роли делают руководителя пунктом сосредоточения информации, что придает ему информационные роли, и превращает его в центр обработки информации. Постоянно собирая разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из внешней среды, так и изнутри организации, менеджер играет роль приемника информации. Менеджер, получая разнообразную информацию от внутренних и внешних источников, часть которой носит фактический характер, а часть требует обсуждения и интерпретации для принятия решения, передает ее и играет роль распространителя информации. Передавая информацию для внешних контактов организации (путем публичных устных и письменных выступлений) по проблемам данной отрасли, относительно планов и политики действий, а также результатов работы организации, менеджер играет роль представителя. Исполняя межличностные  и информационные роли, руководитель играет также роли, связанные с принятием решений: предпринимателя, распределителя ресурсов, устранителя нарушений, ведущего переговоры от имени организации. Предприниматель изыскивает возможности улучшения, совершенствования деятельности как внутри самой организации, так и за ее пределами и контролирует разработку определенных проектов. Распределитель ресурсов отвечает за составление и выполнение программ, бюджетов и графиков, связанных с координированным и рациональным использованием материальных, людских и финансовых возможностей. Устранителъ нарушений отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью серьезных изменений, вследствие нарушений выполнения стратегических и текущих программ действий. Ведущий переговоры ответственен за представительство организации на всех значимых переговорах. Все перечисленные 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера деятельности конкретной организации. Не все авторы согласны с Минцбергом в части его определений и классификаций управленческого труда. Нет единого описания работы менеджера, которое устаивало бы всех в отношении содержания, ролей и функций управленческого труда . Характерные типы менеджеров представлены в табл. 1.1. Таблица 1.1 Характерные типы менеджеров    Тип менеджера Основной принцип деятельности Характерные черты 1 2 3 Менеджер-патерналист Быть справедливым, но твердым,     но твердым Играя роль «главы семьи» по отечески относится к работникам. При положительной реакции большинства работников это приводит к повышению производительности труда Менеджер-маклер Делать все  возможное, чтобы смягчить недовольство работников 3 условиях кризиса, когда предприятия страдают от перепроизводства товаров, менеджеры умеющие сбывать продукцию обеспечивают движение производства. Менеджер-организатор Чтобы принимать эешения, необходимо учитывать мнение большого круга людей Крупное предприятие делает невозможным единоличное управление производством. Возникает необходимость управленческих советов. Руководителем зачастую становится не основатель производства, а специалист со стороны Менеджер-дипломат Основная часть рабочего времени используется для установления и развития человеческих контактов Велика роль менеджеров в посреднической деятельности. Большую  часть времени менеджеры посвящают углублению деловых связей, заключению сделок, разрешению споров, улаживанию отношении с властями. Все это требует от менеджера дипломатических способностей Менеджер-лидер Чтобы эффективно управлять, нужно эыть способным вести за собой людей, г.е. быть лидером Лидерские функции  менеджера складываются из двух компонентов - профессионально-технократических и эмоционально-личностных Менеджер-воспитатель Степень воспитанности, высокая нравственность работников является одним из решающих условий роста экономического прогресса По мере усложнения производственных процессов возрастают требования к персоналу. Возрастает потребность в повышении технологической эрудиции работников, совершенствовании нравственных сторон их жизнедеятельности. Обладание этими воспитательными способностями необходимо для менеджера, претендующего на успех Менеджер-инноватор Внедрение инноваций в современных условиях является одним из важнейших условий успеха предприятия на рынке Значительно быстрее  можно повысить производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно «латать заплаты на изношенном оборудовании» и экономить на введение новшеств Менеджер-человек Менеджер — не машина, ничто человеческое ему не чуждо У каждого менеджера  свой характер, состоящий из совокупности многих поведенческих черт, не все из которых способствуют выполнению менеджерских функций. Менеджер должен обладать умом, образованностью, техническими знаниями, силой, тактичностью, энергичностью, решительностью, честностью, рассудительностью и др. Менед-жер-управляющий В условиях, когда  власть не безраздельна, от менеджера требуется проявление, как твердости, так и известной мягкости Менеджер-управляющий  должен быть честным, верным своему слову, иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога

Источник: [1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ЗАДАЧИ НА КОТОРЫЕ ОНА НАЦЕЛЕНА.

 

 

    Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

-увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

-подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку

-набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия

-набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования

-вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п. 

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью  возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии  трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.  
При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

-требования производства, стратегия развития предприятия

-финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом

-количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

-ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения)

-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы

-влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников

-требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:  
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те стороны, которые  ориентированы на учет интересов  персонала и имеют отношение  к организационной культуре предприятия  (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.  
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.  
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.  
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.  
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.  
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.  
Задачи кадровой политики реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.  
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.  
 
    Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.  
Задачи кадровой политики носят и общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).  
Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.)

-отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы

-отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части)

-отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров

-отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д. [2].

 

 

 

 

3. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МИДЛ- МЕНЕДЖЕРА КОМЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

   Маршал Жуков однажды  сказал: «Армией командую я и  сержант!». К бизнесу это относится  в полной мере. Устойчивость и  эффективность компании зависят  не только от владельца, но  и от этаких сержантов - мидл-менеджеров (от англ. middle - средний).

Для выполнения возложенных  на него функций менеджер обязан:

1. Осуществлять управление  коммерческой деятельностью предприятия,    направленной    на    удовлетворение   нужд потребителей и получение прибылиза  счет  стабильного  функционирования, поддержания деловой   репутации   и  в  соответствии  с  предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами.

2. Исходя   из   стратегических  целей  деятельности  предприятия, планировать предпринимательскую деятельность.

3. Осуществлять    контроль    за    разработкой   и   реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивать степень возможного риска.

4. Анализировать     и     решать      организационно-технические, экономические, кадровые  и  социально-психологические  проблемы  в  целях

стимулирования производства  и   увеличения   объема   сбыта   продукции,

повышения качества и конкурентоспособности  товаров и услуг,  экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

5. Осуществлять   подбор   и   расстановку  кадров,  мотивацию  их

профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда.

6. Организовывать  связи  с  деловыми  партнерами,  систему  сбора необходимой информации и расширения внешних связей и обмена опытом.

7. Осуществлять   анализ  спроса  на  производимую  продукцию  или услуги, прогноз  и  мотивацию  сбыта  посредством   изучения   и   оценки потребностей покупателей.

8. Участвовать  в  разработке   инновационной   и   инвестиционной деятельности, рекламной      стратегии, связанной     с  развитием предпринимательской деятельности.

9. Обеспечивать   рост   прибыльности,   конкурентоспособности   и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда.

10. Осуществлять  координацию  деятельности в рамках определенного

направления (участка),  анализ ее  эффективности,  принимать  решения  по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов.

11. Привлекать  к  решению  задач  консультантов  и  экспертов  по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).

12. Осуществлять руководство  подчиненными ему работниками [3].

                Должностные обязанности руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж выполняет  следующие должностные обязанности:

1. Руководит сбытом продукции  компании, разрабатывает ценовую и скидочную политику. 
2. Организует и контролирует работу менеджеров по продажам. 
3. Координирует разработку перспективных и текущих планов сбыта продукции. 
4. Организует работу по ведении, анализу и систематизации клиентской базы. 
5. Контролирует состояние дебиторской и кредиторской задолженности клиентов. 
6. Разрабатывает критерии оплаты менеджеров отдела продаж. 
7. Организует обучение, тренинги для менеджерского состава (совместно с отделом развития). 
8. Участвует в организации и проведении выставок. 
9. Решает рекламационные вопросы по товару с клиентами, составлять необходимую документацию.

 Права руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж имеет право:

 
1. Представлять интересы предприятия  во взаимоотношениях с государственными органами, сторонними организациями и учреждениями по коммерческим вопросам. 
2. Устанавливать служебные обязанности для подчиненных работников. 
3. Запрашивать от структурных подразделений предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. 
4. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, а также смет, договоров и других документов, связанных с решением коммерческих вопросов. 
5. Вносить на рассмотрение руководства предложенияпо совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями. 
6. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

                       Ответственность руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж несет ответственность: 
1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей. 
2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации. 
3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности [4].

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://www.viktorova-ts.ru/page136/page253/index.html Образовательный сайт Викторовой Т.С., Роли менеджера в организации.

2. http://www.kribel.ru/kadric/042.html, ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
3. http://vmiruspeha.ru/1258-midl-menedzhery-serzhanty-biznesa.html
4. http://www.ruskont.ru/Dolzhnostnaja_instruktsija_menedzhera.html