Развитие теории и практики менеджмента

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-управленческих работников (вместе с инженерами изученными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие "аппаратчики" способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начинается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое.

Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни.

Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы. объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

  2.   Основные школы управления

  ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с

именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри

Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять

можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный

эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого

процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию

американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует счи­тать

основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом.

После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к

его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического

труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд

распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было

создание системы научной организации труда, базирующейся на основе

экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его

организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами

рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему

использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации

распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на

плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора

отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это

определенная специальность.Основной задачей предложенной им системы Тейлор

считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого

экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В

основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим

стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью

соответствующей системы оплаты труда можно добиться макси­мальной

производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в

провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров.  Цели

не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь

следует назвать Генри Гантта,  наиболее близкого его ученика. Гантт

внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами

рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения

выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон

исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству

независимо от рода его деятельности.

     Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В

системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной

труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА В  УПРАВЛЕНИИ

     Классическая или административная школа в управлении занимает

отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается

Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один

из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами

рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности

производства, представители классической школы занялись разработкой

подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто

классическую школу называют административной.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на

общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся

непосредственно к управлению промышленным  предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его

доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П.

Слоун, Г.Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая

модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

·        четкое функциональное разделение труда;

·        передача команд и распоряжений сверху вниз;

·        единство распорядительства («никто не работает более чем на одного

босса»);

·        соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства

ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для

настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них

определенный отпечаток. Так, широкое использование в прак­тической

деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между

органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки

информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование

человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются

справедливой критике со стороны теоретиков и практиков ме­неджмента.

ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что

они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в

конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому

школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки

классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам

производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США 

Г. Мюнстербергом.

В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в

центре внимания которой находится человек. Возникновение док­трины

«человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э.

Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими

исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является

внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является

профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное

внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной

структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы

стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не

простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести

игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в

производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с

помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и

человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в

новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и

человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К

числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует

отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы

психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента

Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес

значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов,

сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения

людей в организациях.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛИЧЕСКТВЕННАЯ  ШКОЛА)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики,

инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными

представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А.

Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно

функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два

главных направления:

1.            Рассмотрение производства как «социальной сис­темы» с

использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2.            Исследование проблем управления на основе сис­темного анализа и

использования кибернетического подхода, включая применение математических

методов и ЭВМ.

     Системный подход предполагает, что каждый из эле­ментов, составляющих

систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определен­ные цели.

     Процессный подход основывается на положении о том, что все функции

управления зависят друг от друга.

     Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным