Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2012 в 17:17, контрольная работа
Целью работы является определение кадрового резерва предприятия.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Планирование индивидуальной карьеры в организации, являясь одним из элементов работы с кадровым резервом, в полной мере должно соответствовать принципу актуальности резерва: во-первых, резерв должен формироваться под конкретные должности, а во-вторых, потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени.
Введение ………………………………………………………………………3
Работа с кадровым резервом ……………………………………………….4
Типы резерва …………………………………………………………………5
Принципы формирования и источники кадрового резерва ……………...6
Этапы работы с резервом ……………………………………………………7
Заключение …………………………………………………………………..13
Список используемой литературы ……………………………………...…14
К основным движущим мотивам карьерного роста, как правило, относят следующие:
независимость — стремление к свободе ради свободы, автономии в работе и принятии решений; особенно характерно в молодом возрасте и на ранних этапах развития карьеры;
профессионализм — стремление стать мастером своего дела и получить признание со стороны окружающих именно в этом качестве; при этом административный рост и материальные поощрения имеют вторичное значение;
стабильность — стремление занять место в организации, обеспечивающее достаточный и надежный заработок;
социальный статус — стремление к власти, лидерству и социальному признанию, которые обеспечиваются центростремительной карьерой и высокой заработной платой;
творчество — стремление к свободному проявлению собственной индивидуальности в креативных продуктах труда;
соревновательность — стремление всегда и во всем быть на высоте и в первых рядах, превзойти всех конкурентов;
благосостояние — стремление занять высокооплачиваемую должность; содержание работы имеет второстепенное значение;
здоровье — стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в более благоприятных условиях, избегать ненормированного рабочего дня и т. д. (2)
Правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой — залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Заключение
Подводя итог, необходимо еще раз подчеркнуть, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой — залогом эффективности функционирования предприятия в целом.
Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры с нынешним работодателем.
Список используемой литературы
Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом, 1999.
Лановенко Е.В., Справочник кадровика, 2009.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., «Управление персоналом организации», М. 2005.