Проведение кадрового резерва

Кафедра гуманитарных дисциплин 
 
 
 
 

        
 
 

ЭССЕ

на тему: «Проведение кадрового резерва». 
 
 
 
 
 
 
 

Студентка  группы

      К 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Пермь, 2011 

      Для того чтобы государственные структуры  не испытывали проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва госорганов, т.е. определяются:

      - подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

      - должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

      Работа  по формированию кадрового резерва  предполагает:

      - определение критериев для кандидатов  в резерв;

      - предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов,  наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

      - проведение оценки кандидатов  для зачисления в кадровый  резерв;

      - корректировку и утверждение  списка;

      - реализацию программы кадрового  резерва. 

      Цель  данного эссе - оценка кадрового потенциала предприятия, формирование кадрового резерва и подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв на выдвижение на руководящие должности, в соответствии с целями и стратегическими планами развития предприятия и требованиями к квалификации должности руководителей.

      Факторы, которые необходимо учитывать при разработке проекта

      ‪1.‬Работа  по формированию кадрового резерва  не является прерогативой крупных промышленных предприятий. Сотрудники, подготовленные на замещение вакантных руководящих  позиций, необходимы любой организации, имеющей три управленческий уровня и более. Т.к. сотрудник, владеющий не только профессиональными знаниями предметной области, но и обладающий управленческими навыками, выросший в компании, во много раз лояльнее «варяга», пусть и опытного руководителя, но пришедшего из другой компании,

      конкретную  или для группы однородных, близких  по требованиям позиций. В этом случае задача по формированию кадрового резерва  ставится максимально конкретно: не менее 2–3 резервистов на конкретную должность.

      «Управление талантами». Руководство компании может принять решение отобрать на всех уровнях наиболее перспективных для компании сотрудников, имеющих талант менеджера, чтобы готовить из них единый управленческий резерв. Нередко это решение возникает, после успешного опыта создания резерва «под позицию».

      Разработка  модели компетенций и профиля  должности сотрудников, зачисляемых  в кадровый резерв предприятия на руководящие должности

      Примерный срок: 3—10 дней 

      Утвержденная  модель компетенций для руководящих  должностей, для которых готовится  резерв. 

      Заполнение анкеты для сбора данных о необходимых личных качествах, профессионально важных качествах экспертами со стороны Компании-заказчика;

      Анализ  анкет, промежуточное резюмирование  полученных данных;

      Проведение  фокус-группы с целью выделения  наиболее значимых личных качеств, профессионально важных качеств;

      Окончательное оформление Модели компетенций;

      Утверждение оформленной Модели компетенций. 

      Разработка  и организация процедуры зачисления в кадровый резерв предприятия.

      Примерный срок: 10—15 дней 

      Разработанная технология зачисления в кадровый резерв;

      Разработанная технология оценки кадрового резерва: сценарий и методики. 

      Выделение ключевых компетенций, обеспечивающих максимально успешное выполнение деятельности — модель «идеального специалиста»;

      Разработка процедуры зачисления в кадровый резерв предприятия и сценарий оценки резервистов, выбор методов оценки, последовательность, возможные сценарии и результаты;

      Проектирование  поведенческих критериев оценки навыков — то, как определенный навык проявляется именно в данной ситуации. 

      Оценка  сотрудников, заявленных в кадровый резерв компании в соответствии с  моделью компетенций.

      Примерный срок: 3—10 дней 

      Представление о потенциале сотрудников. 

      Определение дат оценочных мероприятий, состава  экспертных комиссий, тем и заданий  для подготовки;

      Регистрация участников, выдача заданий для подготовки;

      Конкурс и групповая оценка участников проводится в форме интерактивного участия  заявленных сотрудников в деловых играх, «мозговых штурмах», дискуссиях, письменных заданиях и других упражнениях;

      В ходе выполнения заданий за участниками  наблюдают консультанты, может проводиться  видеосъемка;

      Организация и проведение интервью с непосредственными  руководителями участников. 

      Формирование  кадрового резерва.

      Примерный срок: 20—40 дней 

      Информация  о кадровом потенциале предприятия;

      Технология  оценки персонала;

      Сформированные  списки кадрового резерва предприятия. 

      Сопоставление ключевых компетенций (модель «идеального специалиста») и полученных результатов конкурса;

      Отчет об уровне и соответствии развития навыков каждого участника;

      Представление результатов оценки: в целом по группе, индивидуально по каждому  участнику;

      Подведение  итогов, формирование списка сотрудников на зачисление и выдвижение в кадровый резерв предприятия;

      Презентация результатов оценки, подведение итогов и формирование списка кадровых выдвиженцев. 

      Разработка  индивидуальных планов развития для  каждого резервиста.

      Примерный срок: 5—15 дней 

      Индивидуальные планы развития резервистов. 

      На  основании результатов оценки разрабатывается  список мероприятий для развития необходимых навыков и компетенций  для каждого участника, с учетом предполагаемых (желаемых) результатов, которые хотят получить непосредственные руководители, зачисленных в кадровый резерв сотрудников. 

      Разработка  комплексной программы обучения и развития кадрового резерва.

      Примерный срок: 3—5 дней 

      Комплексные программы обучения и развития кадрового  резерва предприятия разных руководящих  уровней. 

      На  основании модели компетенций, индивидуальных планов развития  резервистов проектируется  программа обучения:

      Определяются  цели и задачи развивающих программ;

      Формируются однородные учебные группы;

      Подбираются комплексные, модульные программы  развития под заданные критерии. 
 
 

      Организация и проведение обучения.

      Примерный срок: от 6 месяцев 

      Реализованная программа обучения. 

      Составление плана-графика обучения кадрового  резерва, организация и проведение обучения: 

       

      Выбор программ по обучению;

      Выбор форматов обучения (открытый, корпоративный, другие);

      Выбор преподавательского и тренерского  состава;

      Определение сроков и продолжительности программ обучения;

      Проектирование  графика обучения. 

      Оценка  эффективности обучения (повторная  оценка резервистов) 

      Подготовка окончательного отчета о проведенной обучающей программе;

      Подготовка  и предоставление результатов оценки в целом по группе и индивидуально  по каждому резервисту;

      Подготовка  рекомендаций по дальнейшему обучению и развитию кадрового резерва. 

      Проведение повторной оценки сотрудников;

      Подготовка  индивидуального отчета о произошедших изменениях;

      Определение необходимости дополнения или изменения  программы. 

      Результат проекта (по окончании проекта)

      ‪1.‬Четкое  представление о кадровом потенциале компании;

      ‪2.‬Разработанные модели компетенций на должности  руководителей высшего, среднего и  начального руководящего уровня, требования к личности и квалификации людей  на данные позиции;

      ‪3.‬Сформированный  кадровый резерв компании;

      ‪4.‬Программа подготовки и развития кадрового резерва компании в соответствии со стратегическими целями и задачами организации;

      ‪5.‬Подготовленный  кадровый резерв компании.