Профессиональное обучение персонала

Профессиональное обучение персонала  включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные  формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает  первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной  квалификации.

Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в  обучении. Для этого выявляется степень  несоответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа  потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.

Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучением является определение  потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении  несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует  совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его  руководителя. Каждая из сторон привносит  свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и  ролью в процессе профессионального  развития [15, с.320].

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

• результаты аттестации;
• заявки и пожелания от самих сотрудников;
• стратегия развития организации.

После определения  потребностей переходят к этапу  подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой  организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

«Содержание программы определяется стоящими перед  ней целями, отражающими потребности  в профессиональном обучении в конкретной организации» [8, с.416].

1.4 Направления профессионального  обучения

 

Существуют  различные направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  профессионального обучения и повышения  квалификации являются:

1) первичное  обучение в соответствии с  задачами и спецификой работы  предприятия. В Советском Союзе  существовала хорошо разработанная  и четко продуманная система  первичного профессионального обучения, которая осуществлялась на двух  уровнях: среднее профессиональное  образование (профессионально-технические  училища - ПТУ) и высшее профессиональное  образование (высшие технические  учебные заведения - ВТУ-Зы). И ПТУ, и ВУЗы создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, знакомиться с лучшими наставниками, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

2. обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя. Даже в том случае, если подбор и найм работника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требованиями рабочего места и возможностями исполнителя. Это связано, прежде всего, с тем, что каждая организация имеет специфические черты в системе распределения труда. В погоне за укреплением своих позиций на рынке компании стремятся разработать более эффективную систему организации производства, укрупнить рабочие места, увеличивая нагрузку. Это, в свою очередь, создает необходимость непрерывного совершенствования исполнителей;
3. обучение для повышения общей квалификации. Темпы развития современного бизнеса, переход от функциональной к процессной модели организации производства предъявляют повышенные требования к общей деловой эрудированности и подготовленности специалистов. Доказано, что чем выше сотрудник поднимается по служебной лестнице, тем большее значение приобретает широта его профессиональной подготовки. Узкая специализация важна, в первую очередь, для специалистов исполнительского уровня, в то время как руководители должны уметь продемонстрировать стратегическое мышление, умение принимать решения с учетом всех аспектов деятельности предприятия;
4. обучение по новым направлениям деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;
5. обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации [3,с.320].

 

 

Глава 2 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБУЧЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА

2.1 Методы обучения персонала  на рабочем месте

 

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: обучение без отрыва от производства; обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Приведу методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой  задачи на рабочем месте (Приложение №3).

Компании  используют данный метод для обучения по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

При этом метод имеет следующие ограничения:

- Отсутствие  источников развития систем обучения  внутри компании;

- Невозможность  генерировать и продвигать новые  продукты без интеллектуальных  вливаний извне;

-Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей;

- Ограниченность  аудитории, которая может обучаться  посредством внутренних ресурсов [10, с.346].

При достаточном  запасе теоретических знаний вариант  обучения на рабочем месте более  предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить  в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению  и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

«Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов  работы опытным сотрудником или  специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации».

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям [2, с.416].

«Ученичество  и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и  компетентного сотрудника менее  опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху»[13, с.512].

Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения.

2.2 Методы профессионального обучения  вне рабочего места

 

«Методы профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (Приложение №4)».

В последнее  время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных  кадров, согласно которым члены рабочих  групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают  рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США  и Европе).

В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие  группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение  вне рабочего места - также имеет  определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

- пригласить  для обучения в компанию специалистов  любого уровня, способных оказать  качественные услуги;

- решать  актуальные проблемы обучения  персонала.  Вместе с тем она  имеет свои ограничения:

- при  использовании только внешних  ресурсов обучения у организации  не удерживаются накопленные  корпоративные компетенции;

- растет  неспособность организации к  самостоятельному обучающему действию;

- транзакционные  издержки.

Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) - традиционный метод обучения, один из основных видов  учебных занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Она позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность  лекций как средства профессионального  обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует  уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный  материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить  у них интерес к теме.

Семинары  проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель - закрепить знания по данному  вопросу. Семинар требует серьезной  подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы».

Практические  занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и  т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.