Профессиональная адаптация персонала

Согласно  проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала  занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.

Доля  респондентов, затруднившихся оценить  эффективность использования адаптационных  программ, приблизительно одинакова  независимо от степени их формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы адаптации, оценивают их использование только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части (19 %) респондентов.

                               ГЛАВА 2. 

                                       1.6  Виды адаптации

Суммировав  высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По  отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По  воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По  уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.

4. По  направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

     Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации.

Производственную  адаптацию необходимо рассматривать  в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.

По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.

Из практики известно, что каждое предприятие  стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия  не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование. 

                          1.7  Этапы процесса адаптации 

Процесс адаптации начинается сразу после  заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов.

Первый  этап. Работники кадровой службы информируют  молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей  работе. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

Второй  этап. Расширяется круг знакомых, выбранных  по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий  этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и  в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает  участие в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.                                      

                                           ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

На основании  всего вышеизложенного можно  сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу.

Ведущим условием эффективности процесса адаптации является целенаправленное педагогическое управление этим процессом и чем сложнее вузовская среда, с которой предстоит столкнуться первокурснику тем больше при этом должна оказываться ему помощь преподавателей и кураторов. 

  ЛИТЕРАТУРА 

1. Управление  организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,

Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

2. Управление  персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,

1998, стр. 237-242.

3. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия.  М., 1999. Стр.169-177.

4. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала, М., 1998. Стр. 206-224.

5. Коханов  Е. Ф. Отбор персонала и введение  в пост. М., 1996.

6. С.И.  Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.Стр. 122-125.

7. И.Ю.  Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77

8. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

9. Управление социальным развитием организации; Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л.; Инфра-М; 2006 г.; 3000; 263 стр.; 5-16-002670-3.

10. Материалы сети Интернет.