Проблемы кадровой службы фирмы

 2. Проблемы кадровой службы фирмы. 

Кадровая служба фирмы (в это понятие я объединяю  собственно отдел кадров, учебное  подразделение, центр отбора и оценки персонала, службу социальной поддержки, редакцию информационного бюллетеня  и другие профессиональные кадровые подразделения) сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования.

Прежде всего, вызывает удивление и увлеченность многих кадровых служб вопросами  учета кадров, кадрового делопроизводства, причем часть в ущерб своим основным профессиональным обязанностям. Совсем недавно, работая в хорошей московской фирме, я с удивлением обнаружил, что из 10 штатных сотрудников кадровой службы этой фирмы 4 человека занимаются формальными учетными и техническими задачами. Попытка выяснения, а кто же курирует и как идет взаимодействие кадровой службы с основными функциональными подразделениями (а их по специфике данной фирмы более 100) окончилась неудачей. Вызывает удивление не столь страстная тяга кадровиков к делопроизводству и работе с КЗОТом, инструкциями Минтруда (боюсь, это родовая болезнь социалистического строя), сколь отсутствие простого счета денег в таких хозяйствах – почему столь расточительно оплачиваются коммерческими структурами расходы, которые в общем-то не особо предусматриваются законами о коммерческих структурах и нормами современного хозяйствования. Кстати, хотелось бы, чтобы составители нового КЗОТа определились в том, в каком объеме и за чей счет ведутся в различного рода коммерческих организациях технические процедуры трудового законодательства (учет, архивирование и пр.).

К сожалению, кадровые службы не могут всерьез вести  консультационную и разъяснительную  работу для руководителей, линейных подразделений, что является, по моему глубокому убеждению, их основной функций в работе с персоналом. Моя попытка во многих организациях выяснить, а сколько же заработали бы сотрудники кадровых служб, если бы они были на условиях самоокупаемости своих затрат и работали, как и нужно работать, по конкретному бизнес-плану, не увенчалась успехом. Речь идет, конечно, не об учетчиках и архивистах, а о тех специалистах кадровых служб, которые занимаются основными кадровыми вопросами (оценка, мотивация, обучение сотрудников и др. содержательные аспекты работы). Ведь нормальная схема работы, когда мои предложения (в данном случае формы, методы, технологии работы с людьми) востребованы и руководители линейных подразделений готовы платить (речь не о буквальной оплате, а хотя бы об условной оценке стоимости кадровых услуг) за такие предложения и услуги. Здесь и становится ясной истинная ценность как самих кадровых работников, так и их технологий. По справедливости говоря, проблема не только в слабой практической готовности многих кадровых работников, но и в формах взаимодействия с линейными подразделениями, и, может быть главное, в умении, готовности руководителей таких подразделений востребовать услуги кадровых служб, понимать их необходимость, видеть реальную пользу и рыночную стоимость. Мы опять возвращаемся к идеологии кадровой работы- если начальник цеха (участка, службы), занимаясь организационным развитием своего подразделения, отвечая головой за бизнес-план, понимает, что без толково поставленной, эффективной работы с персоналом ему не обойтись, тогда и будут востребованы эти кадровые технологии, да и сами службы персонала будут иметь другой вес.

Хотелось бы обратить внимание руководителей фирм на психологию работы кадровых служб. Когда в одной почтенной аудитории  кадровых специалистов я заметил, что  кадровая служба на коммерческих предприятиях это далеко не дополнительный профсоюз, защищающий интересы сотрудников, в зале была большая задумчивость. К сожалению, многие кадровые работники, выслушивая ежедневно многочисленные жалобы и просьбы сотрудников, отрываются от реальности, не понимают своих корпоративных задач. А реалии таковы, что кадровая служба не профсоюз, не защитник обиженных и обездоленных, а проводник идей и решений высшего руководства фирмы. Кадровики играют в команде высших руководителей фирмы, проводят линию высшего руководства, а не выступают на стороне их оппонентов и противников. Конечно, жалобы и просьбы сотрудников выслушивать и решать надо, исходя из позиций закона корпоративных интересов, решений Правления и высшего руководства фирмы. Профсоюзам – профсоюзное, а кадровикам – кадровое, фирменное.

К психологии кадровой службы, вернее к ее недостаткам, я  бы отнес и неумение этой службы всерьез работать на конечные цели, и за достижение (или не достижение) их нести полную ответственность. Увлеченность частными, мелкими проблемами – бич кадровиков. Да, жизнь заставляет их ежедневно встречаться с тысячами мелких дел. Проблемы зарплаты, премий, взаимодействия с начальством, отпусков, приказов по социальной поддержке и многие другие вопросы не должны закрывать конечные цели и задачи. Да и как можно, например, решать задачи нового приема на фирму, не определить основные причины уходов прежних сотрудников. Т.е. не видя цели в целом, опасно захлебнуться в мелочах. И здесь решения имеются, прежде всего в том, чтобы каждый сотрудник кадровой службы имел бы такие реальные годовые цели по своему направлению. Прибавим к этому идею анализа регулярной кадровой информации, систему персональной ответственности за сроки и результаты, высокий профессионализм кадровых сотрудников – мы получим в итоге хорошую кадровую корпоративную культуру, нормальное решение вопросов работы с персоналом, и здесь крайне важно видеть не узковедомственное решение своих профессиональных задач, а влияние твоей работы на конечные показатели экономической деятельности фирмы. 
 
 

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ И В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА 

Елена Кудрявцева 

Проблемы управления персоналом обсуждаются достаточно давно. Отечетственная история теории управления персоналом насчитывает 80 лет, и за это время сделаны не только важные открытия, обнаружены и статистически доказаны многие закономерности, но и накоплен большой опыт практического разрешения разнообразных проблем как в системе общего, так и в системе непосредственного управления персоналом. 

Развитие российской теории и практики управления зафиксировано  в последовательном выходе монографий и учебников, авторы которых признаны как наиболее компетентные специалисты  в области кадрового менеджмента. 

Каждый автор учебников и учебно-методических пособий по-своему определяет сущность и содержание кадрового менеджмента, в качестве основных вопросов формулирует свои, отличные от других авторов, вопросы практики, по-своему видит функционал кадровой службы организации. Известно, что А.И.Турчинов [8] специализируется на вопросах развития управления персоналом в системе государственной гражданской службы, А.Я.Кибанов[3] во всех изданиях своего учебника пытается совместить проблемы управления персоналом на уровне организации и вопросы непосредственного управления деятельностью сотрудников подразделений, В.В.Травин и В.А.Дятлов [6] всегда тяготели к изложению конкретных методов оценки, мотивации, подбора и расстановки персонала, Т.Ю.Базаров [7] обращает внимание на культурологический и психологический аспект управления персоналом, а А.П.Егоршин [1] в качестве примеров приводит опыт промышленных предприятий. Разнообразие подходов авторов учебников обусловлено двумя факторами – их принадлежностью к определенной специальности (психология, экономика, социология, юриспруденция) и опытом работы (в том числе – опытом исследовательской и преподавательской деятельности в конкретном вузе). Указанные факторы, тем не менее, во многом обуславливают и сходство авторских позиций. Это сходство выражено прежде всего в том, что все авторы описывают деятельность кадровых служб больших организаций, крупных промышленных предприятий, мощных компаний. Даже описание зарубежного опыта дается на примерах таких столпов бизнеса, как IBM, Coca-Cola, Microsoft. 

Учебники создают  устойчивое впечатление, что проблемы управления персоналом существуют именно в многочисленных организациях. Специально для решения этих проблем создаются  кадровые службы (службы управления персоналом), реализующие разнообразные программы кадрового менеджмента – программы адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Малочисленные организации таких проблем, видимо, не испытывают, так как руководителям подразделений и небольших организаций в основном адресуются книги по конфликтологии и психологии управления, типичным содержанием которых выступают вопросы стиля управления и индивидуальных особенностей сотрудников. 

На фоне этих обстоятельств совершенно особенным  выглядит тот факт, что большинство  российских специалистов, имеющих постоянную занятость, трудится на предприятиях и в организациях, численность которых не превышает 50 человек. Эта тенденция характерна не только для средних российских городов, но и захватывает мегаполисы, для которых ранее (начиная с середины XIX века!) были свойственны противоположные тенденции, во многом определявшие не только их облик, но и структуру городского населения. 

Наиболее красноречива статистика появления бизнес-центров, предоставляющих офисные помещения  для разнообразных организаций. Так, сеть бизнес-центров «Сенатор» в Санкт-Петербурге насчитывает уже 17 зданий, в то время как еще недавно их было только 4. В каждом районе города в год появляется по 2-3 здания, полностью или частично предназначенных для размещения непроизводственных компаний. Территории старых промышленных предприятий и складских баз представляют собой улей мелких и средних арендаторов, занимающих цех, этаж, небольшое здание. Все это – компании малого и среднего бизнеса, даже в том случае, если обороты этих компаний значительны, ведь работает в таких организациях небольшое число сотрудников.

Каталог офисных  центров, размещенный в Интернете [9], позволяет оценить плотность  распределения компаний на территории одного офисного здания ( табл. 1). 

Таблица 1.

Статистические  данные о количестве организаций,

арендующих офисы  в бизнес-центрах Санкт-Петербурга (март 2007 г.)

Наименование  бизнес-центра 

Количествокомпаний 

- арендаторов 

Наименование  бизнес-центра 

Количество компаний 

- арендаторов

1 Шереметьев  194  Московский  68

2 Инвэко  120  Эврика  67

3 Октябрьская, бизнес-центр гостиницы  111  Буревестник  66

4 Созвездие  96  Маяк  66

5 Петровский Форт  90  Невский, 30  65

6 Символ  88  Ленгипромез  65

7 Загородный Дом  83  Пирометр  63

8 Завод Коралл  83  Энгельса, 27  63

9 Охта  80  Ленпромстройпроект  61

10 Троицкое Поле  73  Лениздат ФГУ ИПК  60

11 Технопарк  73  Софийский  59

12 Сампсониевский  71  Кристалл, деловой центр  57

13 ТВ-Полис  71  6-я Советская, 24  56

14 Мир 71  Акватория  56

15 Радуга 70 Московский, 2/6 55

ИТОГО 30 2300 
 
 
 
 
 

Данные, представленные выше, свидетельствуют о том, что  основную массу компаний-арендаторов  офисных зданий и промышленных зданий, преобразованных в офисные, составляют небольшие организации, занимающие 1-4 комнаты. Их кадровый состав колеблется в пределах 3-20 сотрудников. 

Рост числа  небольших организаций, захватывающих  все больший объем рынка труда, входит в противоречие с традиционной устремленностью теории организаций  и теории управления персоналом к  исследованию закономерностей развития крупных предприятий и компаний. Все яснее выражена потребность в эмпирических исследованиях и теоретических обобщениях практики кадрового менеджмента именно в малочисленных организациях. Обострение этой потребности во многом способствовало тому, что в последнее время выросло число публикаций в журналах, адресованных владельцам бизнеса, самостоятельно управляющим своими компаниями, посвященных проблемам управления персоналом. Так, например, журнал «Бизнес сегодня» с марта 2006 года ввел раздел «Управление человеческими ресурсами», новый петербургский журнал «Профессия – директор» публикует подборки статей, посвященных вопросам кадрового менеджмента. Эти факты свидетельствуют о том, что руководители небольших организаций проявляют все больший интерес к вопросам повышения эффективности за счет грамотного управления человеческими ресурсами. 

Несмотря на очевидность проблематики, исследования в области малого и среднего бизнеса, касающиеся вопросов управления персоналом, практически не ведутся. Исключения составляют локальные исследования, отраженные в материалах кандидатских диссертаций, например, работа Мясовой Е.В. [4]. Одна из причин подобного положения состоит в том, что малый и средний бизнес во многом остаются сокрытыми от внешнего взора областями. Владельцы бизнеса с большой опаской открывают компании для постороннего взгляда, имея на это серьезные основания в условиях обостряющейся конкуренции. В то же время осознание проблемы именно со стороны владельцев бизнеса наиболее отчетливо. Это обстоятельство и порождает мотивационный управленческий конфликт – очевидно, что проблемы надо решать, но существует опасность входа в компанию постороннего независимого лица. Несмотря на это, данная позиция может быть преодолена, и поток исследований в области кадрового менеджмента малых фирм будет нарастать. В качестве одного из примеров активности западных исследователей данного направления слудет упомянуть работу М.Фрезе и его коллег [5], описываюющую факторы эффективности малых компаний. 

Для определения  основных направлений исследований в указанной области необходимо оценить приоритетные проблемы, актуальные для всех организаций малого размера  и ограниченного штата. Выявление  общих проблем создаст основу для системного анализа особенностей управления персоналом в малочисленных организациях.