Как правило, организация может действовать  по следующим направлениям для привлечения персонала:

• поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
• поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;
• поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
• объявления в средствах массовой информации — телевидении, радио, прессе;
• выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;
• государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;
• частные агентства по подбору персонала.

      Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

      Подбор  кандидатов является основой для  организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

• собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
• справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, 
  его знающих;
• собеседование с руководителем подразделения;
• испытание;
• решение о найме.

      Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

      Для оценки качества работы кадровых служб  фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

• коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;
• коэффициент интенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;
• коэффициент текучести — отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

      Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

Заключение

     Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только она  служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания предприятия.

     Проблема  занятости самодеятельного населения  — важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.

     Появились новые, не характерные ранее для  нашей экономики термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность  безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.

     Появление новых законодательных актов: Закона "О занятости населения в Российской Федерации", Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

     Какие же основные требования к руководству  предприятия предъявляются со стороны государственных органов.

     1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной  службы занятости населения и  соответствующие профсоюзные органы  информацию о возможных массовых  увольнениях.

     2. Не позднее, чем за два месяца  работодатели обязаны сообщать  по определенной форме в органы  службы занятости сведения о  предстоящем высвобождении конкретного  работника.

     3. Работодателям вменяется в обязанность  при заключении коллективных  договоров предусмотреть:

     - мероприятия, направленные на  сокращение рабочего времени  без сокращения численности работников;

     - предоставляемые им льготы и  компенсации, высвобожденным работникам  сверх установленных законодательством;

     - порядок организации профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

     - гарантии по оказанию содействия  в трудоустройстве отдельных  категорий высвобождаемых работников;

     - обязательство по заключению  с органами государственного  страхования или страховыми фирмами  договоров коллективного страхования  рабочих и служащих на случай  потери работы;

     - другие меры, способствующие социальной  защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

     При кратковременном снижении объемов  производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:

     - временное приостановление найма  новых работников на вакантные рабочие места;

     - перевод работников предприятия  на режим неполного рабочего  времени;

     - предоставление работникам отпуска  без сохранения заработной платы.

     Весь  этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.

     Получение статуса безработного - это новое явление в нашем обществе и здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений.

      Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

      Кадровое  планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников  и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов  сотрудника фирмы.

      Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей  силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового  потенциала.

      Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента  на должность предъявляемым к  нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала  – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

      Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия, переходящие  к рыночным отношениям.

      Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что  кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем  свидетельствуют приведенные выше данные.

      Усиление  материально-технического и научно-методического  обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства  предприятий.

      Службы  управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно  решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с  другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

      В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как в стране практически  нет специальных средних и  высших учебных заведений, готовящих  специалистов по данному профилю.

      Если  сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы  на производстве, содействии руководителям  в подборе, развитии и высвобождении  кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

                                                                                                                      Список литературы.

1. Титов В.И. Экономика предприятия. ЭКСМО, 2008г.
2. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Экономика организаций (предприятий); Учебник для вузов. Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А.Швандара, 2008
4. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2005, № 5
5. Скляренко В.К., Прудников В.М., Экономика предприятия, М.:ИНФРА-М, 2006г.
6. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2005.
7. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. – М.: 2006. - № 1.
8. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2006