Принципы управления

Другая беда, распространенная в наших компаниях, - это негативный настрой в команде. Каждый член группы выбирает роль критика и пытается доказать невозможность решения задачи. Такая позиция обрекает команду на неуспех.

Третья проблема, существующая во многих командах, - это отсутствие механизма реализации решений. Люди собрались, поговорили, набросали интересные идеи, но кто должен их реализовывать и в какие сроки, непонятно.

Очень разрушительно действует на команду обилие нонконформистов. Люди, имеющие особое мнение и не подчиняющиеся правилам, бывают полезны для группы, но в небольшом количестве. С другой стороны, слишком однородная группа, где все  дуют в одну дуду, тоже непродуктивна.

Поскольку приходится работать с уже сформировавшимися командами, выход состоит в том, чтобы помочь членам группы освоить разные роли и сознательно «входить» в них при необходимости. Достаточно гибкий человек может научиться не только критиковать чужие идеи, но и генерировать собственные, не только анализировать, но и синтезировать, не только принимать решения, но и участвовать в их реализации.

Сейчас все ориентировано на интеллектуальную собственность, образование в широком смысле слова. Корпоративная культура трансформируется вместе с компанией. Поскольку люди в компании работают в подразделениях, связанных друг с другом по роду деятельности, у них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия. Поэтому мы пытаемся создать для них возможность встретиться, поделиться идеями о том, как надо развиваться.

«В нашей компании работает почти тридцать тысяч человек, и необходимо наладить постоянное взаимодействие этих людей, чтобы они знали о том, что происходит в Pearson. Я думаю, что работать, являясь совладельцем, гораздо интереснее, поэтому почти 96 % наших сотрудников владеют акциями компании. Я думаю, это особым образом мотивирует людей.

Однако в наше время подобная деятельность связана с большой ответственностью. Я, как и каждый, кто здесь работает, отвечаю перед акционерами Pearson»[11].

«Прошлый год был удачным для развития государственного страхового холдинга «Росгосстрах». Впервые за последние годы значительно выросли объемы страховых взносов. Произошло увеличение числа ваших клиентов, как среди предприятий, так и среди граждан»[12].
Причины роста просты. Мы начали мобилизацию внутреннего потенциала компании, используя в качестве инструментов централизацию управления, сквозное бизнес-планирование, реформирование структуры и развитие мотивации менеджеров.

Эти результаты – итог деятельности квалифицированной команды менеджеров, которая с самого начала реструктуризации предприятия шла к самостоятельности собственным путем. ОАО «Мотовилихинские заводы» разделилось на множество дочерних предприятий задолго до того, как в бизнесе стало модным слово «холдинг».

Заключение.

Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.

Для того, чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене.

Таким образом, мною были рассмотрены принципы управления и проанализировано их применение на практике, поэтому цель данной курсовой работы можно считать выполненной.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995г.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999г.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник  М.: ЮНИТИ, 2001г.

4. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента СПб: 1998г.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента – М., 1992г.

6. Гороскоп для отдела кадров А.Фенько // Коммерсантъ Власть 13 ноября 2001г. №45

7. Черное по-белому Е.Дранкина // Эксперт 18 июня 2001г. №23(283)

8. Труд на докризисном уровне М. Иванющенкова, Ю. Фуколова // Коммерсант Деньги №29 (333) 25 июля 2001г.

9. Международный бизнес: Учитесь у Марджори (глава британской компании Pearsons, владеет газетой Financial Times и журналом Economist) П.Власов, О.Власова //  Эксперт 3 сентября 2001 года №32(292)

10. Успешное управление А. Шмаров // Эксперт 14 мая 2001г. №18 (278)

11. Государство гарантирует С. Киселева // Эксперт 16 апреля 2001 г. №15 (275)

12. Секреты успешного бизнеса Т. Власенко // Эксперт Урал 27 августа 2001 г. №16 (29)

13. Как добиться успеха / под ред. В.Е. Хруцкого, М.: 1991г.

14. Экономика предприятия: Учебник/ под ред. О.И. Волкова – М.: ИНФРА-М, 2001г.

[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент с.45

[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента с.66

[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента с.67

[4] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента с.68

[5] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент с. 47

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент с.50

[7] Герчикова И.Н. Менеджмент с.144

[8] Герчикова И.Н. Менеджмент с.147

[9] Эксперт 18 июня 2001г. №23(283) Черное по-белому Е.Дранкина стр.20-22

[10] Коммерсантъ Власть 13 ноября 2001г. №45 Гороскоп для отдела кадров А.Фенько стр.53

[11] Эксперт 3 сентября 2001 года №32(292) Международный бизнес: Учитесь у Марджори П.Власов, О.Власова стр.28-33

[12] Эксперт 16 апреля 2001 г. №15 (275) Государство гарантирует С. Киселева стр. 103

[13] Эксперт Урал 27 августа 2001 г. №16 (29) Т. Власенко Секреты успешного бизнеса стр.29

4