Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности

     Кандидат, давший удовлетворительные ответы на 70–80% заданных вопросов, считается прошедшим данную стадию успешно: его приглашают для собеседования. В противном случае кандидата извещают об отказе.

     В случае поиска кандидатов через кадровые агентства Стадия 2 может иметь форму анкеты-вопросника на определение уровня профессиональной компетентности и психологической готовности кандидата к работе по заявленной должности. Анкета прилагается к заявке, направляемой в агентство. Число пунктов анкеты минимально, и они должны помочь выяснить, что более всего будет влиять на производительность и качество будущей работы кандидата. Пункты анкеты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, вплоть до отказа отвечать. Анкета прилагается к резюме и рассматривается одновременно с ним на Стадии 1. При этом необходимость в проведении телефонного интервью может и не возникнуть.

     Стадия 3: собеседование с кандидатом

     Здесь целью является сбор необходимых  сведений о личностно-деловых качествах  кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Менеджером по персоналу проводится тщательный анализ представленных кандидатом персональных документов или их копий. Проверяется их достоверность и соответствие заявленным в резюме данным, а также требованиям, указанным для соискания должности.

     При проведении собеседования сотрудник  отдела кадров имеет заранее подготовленный план беседы, комплект структурированных  вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам; устанавливает взаимопонимание  с кандидатом; дает кандидату возможность высказаться; постоянно концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым соответствующей вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе.

     Во  время проведения собеседования  следует обратить внимание на:

• внешний вид кандидата (физическое состояние, стиль одежды, использование парфюмерии и косметики, умение держаться, осанку);
• культуру поведения (своевременный приход на собеседование, тактичность, манеры, жестикуляцию, мимику);
• культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, использование слов-"паразитов");
• умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, уверенность в себе, открытость).

     Желательно, чтобы кандидат осветил в своем  рассказе три области:

• прошлая работа: основные достижения, причины неудач, особенность выполняемых функций, взаимоотношения с коллегами и руководством, причины увольнения с предыдущего места работы;
• настоящее: образ жизни, отношения с окружающим миром, мнения, ожидания;
• будущая работа: планы и намерения, карьерный рост, материальные запросы, заинтересованность в судьбе компании, готовность к повышению квалификации.

   Немалую помощь в получении четко сформулированных ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата на вакантную должность.

   При решении для специалистов определяющим фактором являются образование и  опыт работы по специальности (последний  рассматривается как индикатор  способностей и добросовестного  отношения к данной работе). Для руководителей – это опыт управленческой деятельности, образование, а также совместимость с вышестоящим руководством и подчиненными (данный критерий означает способность человека воспринять культуру и правила, по которым живет коллектив). Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме и передается для ознакомления руководителю подразделения, в котором предстоит работать выбранному кандидату.

   Стадия 4: психологическое диагностирование

   Данную  стадию обязательно проходят претенденты на ключевые должности, для чего приглашаются профессиональные психологи сторонних организаций (Городского Центра занятости населения, специализированных консультационных служб).

   Для диагностирования сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирают несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется всем без исключения кандидатам на данную должность. Обязательно практически для всех включаются тесты:

• интеллектуальные (общего интеллекта и специальные), в том числе на внимание и память;
• личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации);
• межличностных отношений (коммуникабельность, конфликтность, стиль руководства, лидерство).

   По  результатам выявляется степень  выраженности трех групп профессиональных качеств, коррелирующих с успешной трудовой деятельностью:

а) деловые  качества:

ответственность;

стиль принятия решений;

организаторские способности;

инициативность;

целеустремленность, настойчивость;

самостоятельность, решительность;

б) индивидуально-психологические  и личностные качества:

мотивационная направленность;

уровень интеллектуального развития;

эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

память (долговременная, оперативная);

мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

гибкость  общения, стиль межличностного поведения;

в) психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность;

простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

     По  результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

     Стадия 5: оценка профессиональной компетентности

     Целью этой стадии является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний, умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта функциональным обязанностям вакантной должности. Руководитель подразделения, либо сотрудник, уполномоченный руководителем подразделения, в которое направляется кандидат, проводит ее в форме свободной беседы или специальных вопросов-заданий по профессиональной деятельности.

     Стадия 6: принятие решения о найме на работу

     Комиссия  по профессиональному отбору, включающая работника службы персонала, руководителя подразделения, где имеется заявленная вакансия, психолога (при необходимости), тщательно анализирует результаты оценок предыдущих стадий и подготавливает заключение о профессиональной пригодности кандидатов. Результаты всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между с собой, и выбирается наиболее подходящий.

     Кандидаты извещаются о принятом решении –  приеме одного из них и мотивированном отказе остальным. При этом наиболее перспективные, не прошедшие конкурсного отбора на данную вакансию, заносятся в банк данных отдела кадров для возможного последующего привлечения к участию в конкурсе на соискание должностей по другим вакансиям. Материалы, связанные с профессиональной и психологической оценкой выбранного сотрудника, используются для его адаптации и последующего продвижения в компании. 

1.5. Прием на работу 

     На  данном этапе происходит окончательное  оформление трудовых отношений между  работодателем и наемным работником. Найм персонала является заключительной фазой процесса приема кандидата на вакантную должность. Он предполагает строгое соблюдение законов Российской Федерации, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, и включает ряд следующих стадий.

Оформление  заявления о приеме

     Избранный кандидат пишет заявление о приеме на вакантную должность, его непосредственный руководитель визирует заявление и  указывает размер денежного вознаграждения (оклада), после чего оно передается генеральному директору для принятия окончательного решения о найме работника. При необходимости (в случае приема на ключевые должности) генеральный директор предварительно беседует с кандидатом лично.

     После подписания заявления кандидат получает в службе персонала направление для прохождения медицинского осмотра. Врач компании на основании представленных нанимающимся работником результатов медицинского осмотра, пройденного в медицинских учреждениях города, делает заключение о пригодности его для работы в данной должности (Приказ № 90 Министерства здравоохранения "О порядке предварительного и периодического медицинского осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии" от 14.03.96). Заверенное врачом компании направление для прохождения медосмотра возвращается в службу персонала.

     Далее кандидат должен пройти собеседование  в службе безопасности. На стадии принятия решения о найме кандидата  начальнику службы безопасности передаются его паспортные данные для проверки по линии правоохранительных органов. Служба персонала ставится в известность о результатах проверки в устной или письменной форме. Кроме того, на этапе найма работник проходит собеседование с сотрудником службы безопасности. Если его будущие должностные обязанности предполагают доступ к информации, составляющей коммерческую тайну или тайну предприятия, ему предлагается подписать обязательство о неразглашении коммерческой тайны и тайны предприятия.

     Каждый  нанимающийся на работу сотрудник проходит инструктаж по технике безопасности в отделе техники безопасности и инструктаж по пожарной безопасности в отделе пожарной безопасности, о чем уполномоченное на это должностное лицо ставит отметку на заявлении кандидата и делает соответствующую запись в специальном журнале.

     Заключительное  действие – подписание трудового договора и издание приказа о приеме на работу. Нанимающийся работник обязан представить в отдел кадров все документы, предусмотренные действующим законодательством. Сотрудник службы персонала оформляет карточку личного учета, анкету фонда обязательного медицинского страхования, вносит запись о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника. На этом собственно процедура найма завершается, сотрудник направляется на свое рабочее место и приступает к работе. 

     1.6. Адаптация нового сотрудника. 

     Методы  введения нового работника в профессиональную и социальную среду, а также программу  мероприятий, способствующих быстрому и безболезненному для него и  компании вживанию в коллектив, выбирает руководитель подразделения при  помощи менеджера по персоналу; он заполняет Адаптационный лист и несет ответственность за сроки и успех адаптации. В общем виде примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с компанией, ее организационными и функциональными особенностями;
• ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, системой оплаты труда, социальными льготами, должностной инструкцией, другими документами, регламентирующими работу в данной должности;
• беседа с непосредственным руководителем о характере предстоящей работы, должностной соподчиненности, функциональных связях с коллегами внутри подразделения и другими подразделениями;
• представление коллективу и размещение на рабочем месте;
• обучение по специальной программе под руководством непосредственного начальника или более опытного коллеги.

   В процессе адаптации следует исключать  ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника  в трудовой ритм коллектива, трудности, связанные с перегрузками, дефицитом  информации.

   По  мере освоения профессиональных функций у нового сотрудника растут потребности в реализации своих способностей, в причастности к решению проблем, стоящих перед подразделением. На этом этапе адаптации следует привлекать работника к обсуждению проблем и процессу разработки альтернативных решений, смелее передавать ему полномочия и ответственность, способствовать развитию творческой активности.