Повышение культуры предпринимательства и деловой этики

2.3. СОВРЕМЕННЫЙ  БИЗНЕС И ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ 

       На  фоне экономических реформ, развития частного предпринимательства, формирования новых рыночных отношений, а также  в условиях привлечения зарубежных инвестиций, необходимость применения новых методов менеджмента приобретает актуальный характер.

       Ныне  предприниматели из Азербайджана устанавливают  отношения не только со своими партнерами из стран СНГ, но также стремятся  наладить контакты с зарубежными  странами. Однако они, зачастую не обладая информацией о западной системе менеджмента, об их принципах и опытах, испытывают затруднения в процессе принятия решения, в завоевании доверия зарубежных партнеров, а самое главное, в отстаивании своих прав. ¹⁶

       В то же время есть много фактов, свидетельствующих о надувательстве наших предпринимателей зарубежными партнерами. Иностранные инвесторы, налаживая контакты с какой - либо местной компанией, в первую очередь обращают внимание на такие факторы, как доверие к компании, соблюдение, ею местных и международных законов, ее репутация среди населения.

       В этом плане проблема бизнес - этики все более приобретает актуальный характер. В развитых странах мира к ней относятся с большим вниманием. Потому что, не учитывая этические аспекты бизнеса, невозможно создать нормальные торговые и экономические отношения между странами.

       Известно, что развитие в какой - либо стране или в компании возможно в том случае, если члены компании или граждане относятся с доверием и уважением друг к другу. Подобное доверие и уважение основывается на таких понятиях, как социальная ответственность, хороший менеджмент и прозрачность. Вкратце, программа по бизнес - этике определяет ответственность предприятия или компании.

       Бизнес - этика также регулирует и обобщает этические поведения сотрудников  и других партнеров. Значит, бизнес - этика является средством осуществления  двух важных целей компании. Подобный способ помогает руководителям предприятий обеспечить соблюдение устава и правил компании ее сотрудниками и другими партнерами, осуществлять контроль над ними.

       С другой стороны, это дает возможность  руководителю предприятия создать  условия, базирующиеся на ценностях, которые превыше писаных законов. А также создаются такие условия, когда он может достичь более высоких целей.

       Основой бизнес - этики являются моральные  нормы. Эти нормы основываются на языке, культуре и традиции какой - либо страны и народа. Бизнес - этика имеет также социальную основу, т. е. она является сводом лучше воспринимаемых этических норм и понятий (неписаные законы).

       Понятие ценностей подразумевает те из них, которым общество или каждый индивид  оказывает свое предпочтение. В полном смысле слова, бизнес - этика является сводом правил и законов бизнеса, которые основываются на общепринятых ценностях. Общественные ценности включают в себя такие качества, как совесть, правильность, уважение, справедливость и др. С точки зрения коммерции, это соответствует качеству товара, удовлетворению покупателей, соблюдению правил в рекламе продукта, здоровью и безопасности.

       Деловая этика базируется на уважении интересов  не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним.

       Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации, недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и трансакционные издержки. Нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и "переманивание мозгов" искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов не на конкурсной основе, а по блату, за взятку или посредством шантажа и угроз также разрушает рынок. Основа современной деловой этики - социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом) ¹⁷. 

3. ПОВЫШЕНИЕ  КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

И ДЕЛОВОЙ  ЭТИКИ

3.1. ФОРМИРОВАНИЯ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 

       Практика  отечественных и зарубежных компаний показывает, что корпоративная культура формируется в течение многих лет. Специалисты подсчитали, что процесс создания необходимо го уровня корпоративной культуры, т.е. будущего организации, обычно занимает 5–10 лет. Опора на ее принципы может благотворно повлиять на развитие компании при условии принятия сотрудниками всех ее принципов. Естественно, что немаловажную роль в этом играют обучение, развитие, адаптация и социализация персонала. Вкладывая в нового сотрудника ценности, принципы и стандарты компании, можно повлиять на модель его поведения и результаты деятельности.

       Прежде  чем декларировать принципы корпоративной  культуры, необходимо сформулировать философию компании, которая включает в себя предпосылки ее создания и  смысл существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и внутри организации. Именно философия позволяет увидеть тот идеал, к которому должна стремиться компания, определяя долгосрочные перспективы своего развития. Философия находит свое отражение в миссии, которая в качестве глобальной стратегической цели четко определяет приоритеты компании. Миссия способствует объединению сотрудников и обычно декларирует цели организации и способы их достижения, концепцию управления, область деятельности, принципы взаимоотношений с партнерами, клиентами, обществом в целом, а также роль работни ков в осуществлении стратегии развития компании. Философия и миссия организации предполагают необходимость так называемой системы организационных (корпоративных) ценностей, которые обычно существуют в виде правил по ведения и традиций компании, определяющих этику поведения сотрудников и социально психологический климат в коллективе. Нормы и правила поведения, отраженные во внутренних документах, формируют модель поведения сотрудников в разных ситуациях¹⁸:

• формальной и неформальной обстановке;
• случаях внутреннего или внешнего конфликта;
• получения взысканий или поощрений.

       Грамотно  сформулированные действия способствуют усилению внутригрупповой интеграции сотрудников, снижают уровень конфликтности  в организации.

       Важно, что именно внутренняя культура влияет на репутацию компании, устоявшееся мнение общества о ней и ее услугах. Положительный имидж компании — один из важнейших факторов повышения конкурентных преимуществ компании, который позволяет добиться успеха, поэтому целенаправленному формированию имиджа в рамках миссии компании должно уделяться большое внимание.

       Чтобы крупной организации быть в первых рядах, необходимо выполнять заказы не только точно в срок, но и на высоком качественном уровне с использованием современных технологий. Для решения этих задач в организации развивается ряд направлений внутренней культуры, среди которых подбор и развитие персонала, а также программы адаптации и социальное развитие сотрудников.

       Компании  необходимы работники, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и были бы развиты на традициях корпоративной культуры данной организации.

       Процесс развития персонала в рамках корпоративной  культуры является важной составляющей общей комплексной системы управления персоналом организации. Среди целей развития персонала:

• обучение работников;
• планирование деловой карьеры;
• подготовка кадрового резерва организации¹⁹.

       Прежде  чем принять правильное решение  при выборе кандидатов на повышение  по службе и формировании кадрового резерва, необходимо дать оценку эффективности работы каждого сотрудника. Служба управления персоналом разрабатывает собственные методики оценки, основанные на отечественном и зарубежном опыте, позволяющие выявить тех, кто способен к продвижению по карьерной лестнице. Поскольку в условиях кризиса привлечение необходимых кадров со стороны связано с большими затратами (особенно большие средства тратятся на подбор и адаптацию руководителей и ведущих специалистов), то в организации в последние годы обострился вопрос о необходимости использования внутренних резервов развития персонала.

       Следующим этапом приобщения сотрудника к корпоративной  культуре является его адаптация, неразрывно связанная с процессом обучения. Под адаптацией понимается процесс вхождения работника в новую предметно-вещественную и социальную среду, а также приспособление к ней. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный процесс, связанный со значительными затратами компании, поэтому она заинтересована в долгосрочности отношений с нанятым человеком. По статистике, наиболее высокий процент новичков покидает компанию именно в течение первых трех месяцев. Среди основных причин ухода выделяют несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новые условия труда.

       Если  на работу принят молодой специалист, заключивший с компанией договор на стажировку, то для него подбирают наставника, который будет заниматься его профессиональной адаптацией и обучением. Общение с наставником позволяет новому работнику быстрее войти в коллектив. Наставник проводит подопечного по всему институту, коротко рассказывая обо всех подразделениях и обращая особое внимание на тех, с кем впоследствии придется взаимодействовать. Вместе с руководителем подразделения наставник подробно рассказывает о факторах, влияющих на зарплату. С работниками, которые не попадают в категорию молодых специалистов, занимается старший по должности сотрудник подразделения. Важной частью профессиональной адаптации является обучение внутренним стандартам оформления документации и внутреннему документообороту.

       Успешная  социально-психологическая адаптация  во многом зависит от того, насколько удачно впишется сотрудник в микроклимат подразделения, насколько лояльно примет нормы взаимодействия в коллективе. Безусловно, эти нормы соответствуют общей корпоративной культуре компании, но имеют свои особенности. В процессе адаптации отдел управления персоналом постоянно проводит беседы с самим работником, его наставником и руководителем подразделения, что позволяет на ранних стадиях выявить трудности адаптации к культуре подразделения и найти приемлемые решения²⁰.

       Таким образом, поддержания корпоративной культуры на определённом уровне, будет способствовать повышению эффективности работы организации. 
 
 

3.2. ПОВЫШЕНИЕ ЭТИЧЕСКОГО УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

       Этический уровень организации характеризуется  степенью ориентации руководителей  и ее рядовых сотрудников в  своем поведении и принятии решений  на нравственные нормы деловых отношений

       Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия.

       Разрабатываются этические кодексы, описывающие  систему общих ценностей и  правил этики организации, которых  должны придерживаться се работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов.

       Разрабатываются карты этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого се сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

       Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам²¹.