Портрет современного менеджера

Организационные традиции и порядки. Известно, что культура организации закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка.

Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию

Рассмотрение путей  формирования желательной организационной  культуры предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Предложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность формирования имиджа организации и ее менеджеров-руководителей.

Обращайте особенное  внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся  в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье».

Совместимость стратегии  организации и её культуры. Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии её стратегий существующей в организации культуре.

Правила деловых отношений – это правила поведения персонала организации, направленные на рост имиджа организации и её корпоративной культуры. Выполнение этических норм, улучшение отношения к труду, достижения согласия внутри коллектива с целью роста эффективности его работы.

Этические нормы и ценностные программы  необходимы для того, чтобы создать  высоконравственную атмосферу и  превратить этичное поведение в  норму. Моральные ценности и этические нормы положительно отражаются на культуре компании, свидетельствуют о честности, «правильном ведении дел» и подлинной заботе об интересах тех, кто причастен к организации. Многие компании провозглашают свои ценности и этические кодексы в письменных документах. Преимуществом их является то, что в них в явной форме провозглашается, к чему стремится и чего ждёт предприятие. Они служат критериями для оценки политики и действий предприятия, а также поведения руководства и работников.

Деловая культура затрагивает не только проблему социально ответственного поведения руководителя. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения руководителя и подчиненных.

Основное влияние  на принятие неэтичных решений служащими оказывает поведение их руководителей. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Руководитель в процессе своей деятельности проходит несколько  стадий поведения: от самой жёсткой, категоричной, где надо проявлять  жёсткость и нежелание идти на компромисс, до самой мягкой, лояльной, где руководитель становится равным собеседником без признаков доминирования.

Культура речи является интегративной характеристикой и неотъемлемой частью имиджа руководителя.

Оценивая воздействие речи по содержательной стороне, обычно выделяют следующие характеристики: насыщенность речи информацией, логичность, точность, понятность её собеседнику, целесообразность (уместность).

Информативность речи зависит, прежде всего, от новизны и важности или ценности для слушателя сообщаемых фактов. Она существенно повышается в зависимости от способности говорящего к анализу и обобщению, которые особенно важны, так как всегда присутствуют в общении руководителя и подчинённого. Информативность речи существенно зависит от полноты раскрытия основной мысли, её иллюстрации необходимыми фактическими данными, практическими примерами. При этом следует помнить, что информативность снижается при наличии в речи лишней информации, не относящейся к предмету обсуждения.

Во время подготовки к любому виду управленческого общения, например, к беседе, нужно проработать логику передачи информации, обсуждения каждого конкретного вопроса. Основой логичности речи является логичность мышления. Поэтому руководителю необходимо постоянно развивать в себе способность к чёткому мышлению. Целесообразно также обучение основным положениям и законам логики. Логичность речи положительно влияет на способность слушателя воспринимать информацию.

Ни в коем случае руководителю нельзя пользоваться словами, понятиями и терминами, значение которых он не знает точно. Они будут звучать неестественно, а скорее всего, и неуместно, и речь потеряет точный свой смысл и это приведёт к неточному её пониманию подчинённым. Чтобы этого избежать, надо знать следующие условия для создания точной и правильной речи:

• знание предмета речи;
• знание языка (особенно это становится важно в случае, когда руководитель пытается передать информацию используя иностранный язык);
• владение речевыми навыками.

Наряду с этими понятиями  фигурирует такая характеристика, как понятность. Она предполагает, с одной стороны, учёт интеллектуального потенциала собеседника, его предварительной осведомлённости в обсуждаемой теме, а с другой – «упрощение» материала до этого уровня…

Работа жаждет всей энергии  человека, главным образом, психологической. Ее можно использовать в позитивном, созидательном направлении, а можно – в негативном и разрушающем. Первое присуще эмоционально зрелому человеку. А для управленческой деятельности нужны (подходят) исключительно эмоционально зрелые люди.

Психологическая зрелость является немало важной частью имиджа руководителя организации, т.к. топ-менеджер должен быть морально подготовлен к  нестандартным ситуациям. Он должен сдержанно реагировать на изменение  окружающей среды и оперативно принимать серьезные решения.

Для выявления психологической  зрелости менеджеров низшего и среднего уровня к работе на более высоких  руководящих постах было проведено  анкетирование трех специалистов различных  организаций по следующим вопросам:

1. Умеете ли Вы сдерживать себя, не «выливать» на окружающих свое раздражение, гнев, обиду, плохое настроение?
2. Способны ли Вы терпеливо, без раздражения объяснять кому-либо, что он хочет знать, даже если приходится повторять это несколько раз?
3. Можете ли Вы много и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого?
4. Умеете ли Вы внимательно, терпеливо, не перебивая, выслушивать людей?
5. Способны ли Вы организовывать людей на какие-либо дела, мероприятия?
6. Можете ли Вы выполнять работу, требующую обязательных контактов с множеством различных людей?
7. Умеете ли Вы влиять на людей: убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать споры?
8. Способны ли Вы сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную помощь?

Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что должности на более высоких уровнях управления занимают люди более зрелые с психологической точки зрения. Они отличаются высокой коммуникабельностью, самоорганизацией и самоконтролем. Также менеджеры более высокого уровня способны в большей степени предотвращать конфликты, разрешать споры, принимать более значимые и обоснованные решения.

Структура личности менеджера  проецируется на деятельность управляемой  им организации, поэтому для успешности управления важны все качества менеджера. Их нельзя разделить на профессиональные и индивидуальные качества менеджера, имеющие значение для эффективности управления. В этом состоит одна из особенностей профессии менеджера.

Ключевое значение для  эффективности деятельности менеджера  имеют его нравственные качества.

Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области  социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества.

Профессия менеджера  не только требует для эффективности  управления некоторых качеств у  человека, но и сама формирует со временем эти качества.

 

Заключение

 

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше, составляющий основу самого менеджера и его имиджа. Эти качества не всегда зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

Ряд из них зависит  от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его личными характеристиками. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка самого себя перед своими подчинёнными.

Менеджер должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей  стороной в сфере бизнеса или  сталкивается с обществом в целом. В общем он должен создать себе такой имидж, который бы его идеально влил в рабочую среду менеджера, без каких- либо разногласий и недопониманий.

Только уверенный и  спокойный руководитель сможет стать  примером для подчиненных.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Баринов В.А. Справочник менеджера. – М.: АДС, 2000.
2. Веснин. В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента – СПб., 1995.
4. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение – СПб, 1996.
5. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2004.
6. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. – М.: Экзамен, 2004.
7. Питер Э. Лэнд Менеджмент - искусство управления - М.: ИНФРА, 2005.
8. Синякова М.Г. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001 –13 с.
9. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты - М., 2003.
10. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
11. Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. — М.: ИНФРА, 2000.
12. Кузьмина Н.В., Ломов Б.Ф. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента // Второе издание: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006.
14. Организационное поведение. Под ред. Э.М. Короткова. Тюмень. 2002.
15. Пономарев Я.А. Менеджмент организации. М. ИНФРА 2004.
16. Материалы сети Internet: hhtp://ru.wikipedia/org.

 

 

¹ Питер Э. Лэнд Менеджмент - искусство управления - М.: ИНФРА, 2005.

² Питер Э. Лэнд Менеджмент - искусство управления - М.: ИНФРА, 2005.

³ Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

⁴ Синякова М.Г. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Питер, 2001.

⁵ Веснин. В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004.

⁶ Пономарев Я.А. Менеджмент организации. М. ИНФРА 2004.

⁷ Кузьмина Н.В., Ломов Б.Ф. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003.

⁸ Кузьмина Н.В., Ломов Б.Ф. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003.

⁹ Веснин. В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004.

¹⁰ Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

¹¹ Материалы сети Internet: hhtp://ru.wikipedia/org