Подбор персонала

     Подбор  персонала.        

     Когда человек приходит с просьбой о  приеме на работу, им занимается отдел  кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых  организациях). Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы.  
       Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).  
       Существуют источники рабочей силы, которые, в известной степени, гарантируют ее качество. Принято выделять внутренние и внешние источники. Внутренние источники обеспечивают разумное использование имеющихся людских ресурсов, позволяют организации обойтись без нового набора. Внешние источники обеспечивают поиск персонала во вне организации. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля. 
       Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники. 
        1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие в компании, лучше знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации. 
       Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне. 
        2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных. 
        3. Прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов. 
        4. Случайные претенденты. Претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, часто имеют два качества, говорящие в их пользу. Во-первых, они обычно что-то знают о  деятельности компании, а во-вторых, у них есть "внушенное" чувство лояльности к компании. Таких людей необходимо регистрировать на предмет дальнейшей работы. У этой категории работников есть и один существенный минус. Маловероятно, что случайные претенденты станут источником высококвалифицированных сотрудников или опытных специалистов. 
          5. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повышения квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников. 

      6. Клиенты и поставщики. Обращение к клиентам и поставщикам за помощью в отношении поиска кандидатов для работы, имеющих специальные знания, может помочь  при наборе и создать хорошие отношения. 
        7. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, несколько служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по размерам банк данных любой коммерческой службы по трудоустройству. 
        8. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство проводит предварительную работу по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дает вам возможность выбора. Оно даже готово проэкзаменовать кандидатов на должность и дать свои рекомендации. В случае обращения в такое агентство предстоит работать не с безработными, а с людьми, желающими сменить место работы. 
        9. Конференции. Любая конференция или семинар в определенной области деятельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе. 
        10. Реклама в профессиональных журналах. Этот способ хорош уже потому, что позволяет выйти на настоящих специалистов, знатоков своего дела. Случайные люди не читают такие журналы, и сам факт того, что кандидат на должность узнал о вакансии из такого журнала, говорит о том, что он серьезно относится к своей карьере и старается быть в курсе последних новостей в своей сфере деятельности. 
 
 

     Цели  работодателя, преследуемые при размещении объявления о вакансии: 

1. Подобрать наиболее квалифицированного сотрудника;
2. Минимальные затраты;
3. Минимальное время на поиск кандидатов;
4. Максимально полное непрерывное, качественное и эффективное       выполнение функций рабочего места;
5. Сохранность, целостность и безопасность собственной базы;
6. Надежность функционального обеспечения бизнеса. 
   За счет постоянного мониторинга рынка труда по поиску лучших Специалистов на ключевые Позиции Компании, формирования резерва кандидатов, развития отношений с ними, мониторинга развития их карьеры, отслеживания их активности на рынке труда,

Классификация СМИ:

Сравнение эффективности  публикации объявлений в специализированных изданиях рынка труда:  
– замер количества откликов на вакансии;  
– расчет стоимости одного отклика.  
 
Период исследования 
– Публикация вакансий: 29 января – 4 февраля 2007 г. Московские выпуски изданий.  
– Прием откликов: с 29 января по 09 февраля 2007 г.  
– Период исследования: C 29 января по 11 февраля 2007 года.  
 
Рекламно-информационные издания, московский выпуск

     – (РС) «Работа сегодня»(www.job.ru);  
–  «Работа для Вас», четыре номера(www.rabota.ru);  
–  «Работа и зарплата»(www.zarplata.ru);  
–  «Работа в Москве»(www.estrabota.ru);  
–  «Работа.Учеба.Сервис»;  
– «Вакансия от «А до Я», два номера: понедельник (платный тираж), среда (бесплатное распространение)(www.vacansia.ru).  
 
Примеры вакансий для исследования 
В период с 29 января по 09 февраля 2007 г. были исследованы 16 вакансий:  

     1. ОФИСНЫЙ ПЕРСОНАЛ 

     – Юрист 

     – Бухгалтер 

     – Секретарь офис-менеджер

     – Оператор БД

     – Курьер

     – Уборщица

     2. ПРОДАЖИ 

     – Менеджер по оптовым продажам

     – Продавец-кассир

     3. ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ 

     – Официант

     – Сборщик мебели

     – Монтажник окон

     – Мастер-универсал 

     – Электромонтажник

     4. ТРАНСПОРТ. АВТОБИЗНЕС 

     – Водитель-экспедитор

     – Мастер-приемщик 

      
  
 
Выводы  
По результатам исследования 16 вакансий, «Работа сегодня» занимает вторую позицию по количеству полученных откликов (239) незначительно отставая от лидера (на 10,5%), издания «Работа и зарплата» (267 откликов). «Работа и зарплата» и «Работа сегодня» по эффективности существенно опережают другие издания рынка труда.  
«Работа для Вас» с итоговым показателем в 80 откликов занимает третью позицию и отстает от «Работы сегодня» на 299,9%. На четвертой позиции «Работа.Учеба.Сервис» (50 откликов), на пятой «Вакансия от А до Я» (32 отклика), на шестой «Работа в Москве», с показателем в 27 откликов.