Подбор персонала

Курсовая: Подбор персонала

С о д е р ж а н и е:

Введение.

Глава 1  Научно-методические принципы подбора персонала.

1.1    Системный подход к организации подбора персонала.

1.2    Профессиография в подборе персонала.

Глава 2  Подбор и приём на работу.

2.1    Планирование кадров.

2.2    Подбор кандидатов.

2.3    Методы подбора персонала на вакантные должности.

2.4    Отбор персонала в организацию.

Глава 3  Как пройти интервью. Практические рекомендации.

Заключение

Литература

В в е д е н и е

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как

человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых

форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического

развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось

в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В

организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей,

обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С

развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй

половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и

поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и

развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры,

коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный

подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам

управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё

большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации

эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её

долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.

Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-

методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала,

позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

     Г л а в а   1

     Научно-методические принципы подбора персонала.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так

как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее

подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может

владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают

хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая

специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая

квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права,

экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы

приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в

психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших

специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования

предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-

обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут

быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в

тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами

«человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях,

предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о

потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев

именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых

специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач

кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо

разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на

всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики,

социологии и психологии.

Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб:

планирование, вербовка и отбор кадров.

         1.1.  Системный подход к организации и подбору персонала        

   Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:  

-         научно-методической,

-         организационной,

-         кадровой,

-         материально-технической,

-         программной.

     Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора,

научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и

обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых

служб.

     Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс

научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на

разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

     Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых

специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена,

руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов,

юристов, экономистов, внешних экспертов.

     Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование

проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

     Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов

подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

     Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата

(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня

профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья,

мнение коллег о нём);

     Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств

кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние

субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

     Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших

специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

     Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора

последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и

широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного

влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на

работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно

анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в

любой момент скорректировать свою оценку.

     1.2  Профессиография в подборе персонала.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы –

перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и

должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей,

необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень

требуемых характеристик составляется по результатам специального научного

исследования профессиографии.

     Профессиография – это технология изучения требований профессии к

личностным качествам, психофизиологическим характеристикам,

социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям,

деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья

человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных,

диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в

целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография

охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

·        социальные,

·        социально-экономические,

·        исторические,

·        технические,

·        технологические,

·        правовые,

·        гигиенические,

·        психологические,

·        психофизиологические,

·        социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу

руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый

результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-

технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь,

от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже

имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В

свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности

руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными

методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и

многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы

работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только

системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и

качественно решать проблему подбора персонала.

                                 Глава 2                                

                         Подбор и прием на работу                        

Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и

некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное

значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не

сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта,

трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и

привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

                        2.1. Планирование кадров.                       

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

·        оценка наличных ресурсов;

·        оценка будущих потребностей;

·        разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей

определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся

для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала,

необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно

разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный

график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению

работников, требующихся для реализации целей организации.

                          2.2.Подбор кандидатов.                         

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и

настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие

факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с

истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности

организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей

силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью

персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов

определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие

места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из

нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к

кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и,

собственно, приема на работу (см. Рис. 1).

                                       Нет                                      

                                                                              Да

     Рис. 1         Процесс приёма на работу

     Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.. Прием на

работу начинается с детального определения того, кто нужен организации.